M�rcio Monson
CEO da Selecty
Se voc�, ou algu�m no seu ambiente de trabalho, est� agindo de modo a s� fazer o b�sico, sem se envolver, auxiliar, propor nada al�m das tarefas obrigat�rias, � prov�vel que seja um caso de quiet quitting. A motiva��o do fen�meno varia conforme o perfil de cada colaborador, quando � (ou se torna) incompat�vel com as caracter�sticas da empresa.
O quiet quitting � uma esp�cie de “manifesto, como um protesto silencioso de insatisfa��o do colaborador com seu trabalho”, um “desengajamento” do colaborador com o trabalho e, muitas vezes, como um efeito colateral de uma viv�ncia passada de S�ndrome de Burnout, causado pelo excesso de atribui��es.
N�o raro, a origem do quiet quitting est� em uma incompatibilidade entre o perfil do colaborador e o ambiente de trabalho e cultura da empresa. O uso da abordagem DISC – acr�nimo para os perfis comportamentais domin�ncia, influ�ncia, estabilidade e conformidade, � v�lida nesse sentido. Cada um desses perfis ser� afetado, com maiores riscos de manifestar o movimento da demiss�o silenciosa, se as caracter�sticas do ambiente de trabalho forem excessivamente antag�nicas �s suas.
Vou explicar sobre os perfis.
Perfil domin�ncia: o colaborador que tem como fator motivador a busca por metas, desafios. N�o gosta muito de min�cias, de muitos procedimentos formais. Esse perfil gosta de ir � a��o, para fazer com que as metas e objetivos sejam atingidos. Ent�o, se o ambiente de trabalho � muito est�tico, gera uma desmotiva��o muito grande, fazendo com o que o colaborador passe a fazer s� o b�sico.
Perfil influ�ncia: caso o ambiente seja muito isolado, exer�a fun��es sem contato com colegas, em um trabalho introspectivo, muito voltado a planejamentos, lan�amentos de dados, e n�o por conex�es e rela��es pessoais, o colaborador com esse perfil vai ficando desmotivado.
Perfil estabilidade: colaboradores que demandam ambientes harm�nicos, de escuta ativa, empatia, em que as rela��es interpessoais s�o favorecidas. A incongru�ncia ocorre quando a organiza��o � caracterizada por certa instabilidade. Se � um lugar que muda toda hora, h� muitos atritos, muita indisposi��o; se o colaborador n�o se sente ouvido, reconhecido, n�o tem escuta, ele se fecha.
Perfil conformidade: abrange o colaborador sistem�tico, planejador, detalhista, que gosta do passo a passo, de agenda, cronograma, prazo, entender etapas. Ele sente essa necessidade de seguran�a. � menos voltado para rela��es, mais introspectivo, mais anal�tico. Se a empresa n�o � organizada, nem tem processos definidos, ele pode se desmotivar, e ent�o manifestar quiet quiting.
O fen�meno do quiet quiting � complexo e n�o possui uma �nica causa para que seja desencadeado, contudo, os fatores comportamentais e emocionais certamente s�o os mais determinantes. Por isso, um olhar atento � compatibilidade do perfil do candidato com a cultura da empresa � fundamental. Noto na caminhada e contato com as empresas que o movimento � mais presente em pessoas mais jovens, ocupando cargos com certas atribui��es. Ou seja, n�o se trata de “fazer o b�sico” por estar em contagem regressiva para a aposentadoria, sem almejar novos postos e conquistas. � uma dificuldade de administrar a press�o do trabalho; decorre de preju�zos na sa�de psicol�gica, mental, e a forma de expressar tal desequil�brio acaba se dando por quiet quitting.
E tudo come�a na �rea de atra��o e sele��o de talentos.
Um recrutamento estruturado, com o apoio da tecnologia, pode ser decisivo para que nos processos de contrata��o as empresas consigam escolher candidatos que, al�m da compet�ncia profissional, apresentem um bom fit cultural, ou seja, tenham perfil em converg�ncia com as caracter�sticas culturais da organiza��o e do time com que ir� trabalhar. Mitigando, assim, os riscos de, no futuro, haver disson�ncia entre as partes.
Para quem contrata, metodologia e tecnologias da informa��o s�o aliadas para prever e evitar a ocorr�ncia dessa situa��o. Softwares de ATS fornecem elementos que cruzam dados profissionais e comportamentais do candidato com as informa��es da vaga, promovendo processos seletivos estruturados, assertivos e �geis.