Capacidade de aprendizagem e produtividade. H� mercado para profissionais acima dos 50 anos. A oferta, neste momento de transi��o (pa�s envelhecendo), � maior do que a demanda, mas como toda mudan�a � preciso tempo para ajustes e acomoda��o. Lara Castro, diretora da Rhumo Consultoria, mestre em administra��o e professora da Funda��o Getulio Vargas (FGV), afirma que o mercado j� contrata h� alguns anos profissionais seniores. “Hoje, as empresas buscam, sim, talentos, que n�o t�m idade. Dos 50 aos 25. A pessoa n�o perde talento porque adquire idade, n�o perde a capacidade de aprendizagem e conhecimento.”
Sem falar, destaca Lara Castro, do ganho para o empregador ao reter em seu quadro de colaboradores profissionais n�o s� com experi�ncia, mas com viv�ncia nas suas fun��es. H�, ainda, a riqueza de novos pap�is que esses funcion�rios podem adquirir, que � o de treinar os jovens, capacit�-los.
Lara Castro lembra que, nessa primeira fase de adapta��o do mercado de trabalho, h� segmentos que absorvem mais a m�o de obra acima dos 50 anos. “Com o Brasil em crise na d�cada de 1990, o setor da constru��o estava parado. Ao aquecer, ao perceber o n�mero grande de jovens profissionais contratados, com o boom do crescimento de volta, as empresas precisaram da experi�ncia e foram atr�s de quem poderia gerenciar obras grandes, assumir constru��es e fazer interven��es de porte.”
O argumento de que os mais velhos custam mais caro j� caiu por terra. Lara Castro enfatiza que depende do profissional, da sua trajet�ria, dos anseios. H� um grupo, por exemplo, de “quem se aposentou, e retornar ao mercado significa aceitar um sal�rio menor para complementar a renda. O ganho j� n�o � a maior prioridade porque a maioria tem reservas. Esse profissional n�o est� na fase de constru��o da carreira, mas de consolida��o, quer desfrutar do trabalho. Nesse momento, a percep��o do trabalho � mais prazerosa, n�o � de obriga��o ou dor (n�o que antes tenha sido!). � a busca da autoestima, o resgate da conviv�ncia e dos sonhos”. Ela avista que, para o trabalhador maduro, o recebimento n�o � s� financeiro, mas social e de relacionamento.
NOVO CONCEITO Por outro lado, Lara Castro reconhece que ainda h� preconceito empresarial diante do profissional s�nior. A mudan�a ocorre lentamente, para cargos pontuais e espec�ficos. Por isso, o empregador tamb�m est� em processo de transforma��o de comportamento e tem “de aprender, enfrentar e criar um novo conceito. O momento � de transi��o. N�o existe um final e n�o temos como quantificar em qual parte estamos.”
Outra quest�o apontada por Lara Castro � de responsabilidade dos jovens: cabe a eles aprenderem a lidar com os velhos. A intera��o, ali�s, o conv�vio com a diversidade deve ser abra�ado por todas as gera��es: “Aos seniores, como na letra da m�sica Resposta, do Skank, ‘Digo que eu sou /O antigo do que vai adiante’”.
Claro, para tudo h� um pre�o. Benef�cios e cobran�as. O mercado est� acordando e sabe o que pode ganhar com o profissional mais velho. Agora, esse trabalhador tem de estar preparado e entregar o que � necess�rio para se manter na ativa: “Ele tamb�m tem de saber que, ainda que sejam absorvidos em todas as �reas, existem setores que exigem conhecimentos t�cnicos que fazem a diferen�a. Por isso, h� segmentos que v�o deter um perfil de colaborador em que a experi�ncia � caracter�stica fundamental (como a engenharia e a grande gest�o que precisa de quem tem quil�metro rodado!), o que � diferente do setor de startup, TI, desenvolvimento de games, em que prevalece um p�blico mais jovem. No entanto, tudo � muito particular”.
"Hoje, as empresas buscam, sim, talentos que n�o t�m idade. Dos 50 aos 25. A pessoa n�o perde talento porque adquire idade, n�o perde capacidade de aprendizagem e conhecimento"
Lara Castro, diretora da Rhumo Consultoria
PROCESSO R�PIDO
Pessoa idosa e Previd�ncia Social: demografia, mercado de trabalho e prote��o social/Bras�lia, outubro de 2017*
- O Brasil passa por um processo de envelhecimento populacional muito r�pido e intenso
- A Europa demorou 50 anos (1950 a 2000) para passar do patamar de 11% para 20% da popula��o com 60 anos ou mais
- A Am�rica Latina e o Caribe ter�o trajet�ria semelhante em 25 anos (2015 a 2040 – de 11% para 21%)
- O Brasil est� nesse processo e demoraria cerca de 20 anos (2015 a 2035 – 11% para 21%) tanto pelas proje��es da ONU como pela proje��o do IBGE (2013 a 2033)
Aspectos do mercado de trabalho de pessoas com 60 anos e mais Pessoas ocupadas de 60 anos e mais por idade e sexo-2015:
- Do total de 7,7 milh�es de pessoas idosas ocupadas, 4,2 milh�es s�o aposentados/as, isto �, cerca de 23,9% das pessoas idosas aposentadas exercem alguma ocupa��o.
Pessoas ocupadas de 60 anos e mais por posi��o na ocupa��o – 2015
1 – Conta pr�pria 40%
2 – Trabalhador na produ��o para o pr�prio consumo 16%
3 – Carteira de trabalho assinada 13,5%
4 – Sem carteira de trabalho assinada 8,2%
5 – Empregador 6,4%
* Fonte: IBGE/PNAD-2015
Vis�o estrag�gica
O Brasil est� envelhecendo, � uma realidade, e o mercado de trabalho tem de absorver a m�o de obra s�nior que est� disposta e apta a continuar atuando. Conforme Erika Braga, essa mudan�a na faixa et�ria da m�o de obra dispon�vel � uma oportunidade. “N�s vemos a organiza��o disputando talentos. � estrat�gico. Percebemos que h� uma m�o de obra talentosa sendo desperdi�ada, um mercado n�o explorado, e queremos fazer parte, estar inseridos, porque � o que diferencia a PwC, e est� alinhado com o nosso prop�sito, que � como resolver problemas.”
Se num primeiro momento o “S�nior Citizens” contemplou apenas uma �rea, a de consultoria tribut�ria, Erika Braga garante que o programa vai abarcar todos os setores da organiza��o. “As a��es de atra��es v�o atingir todas as �reas da PwC Brasil para sairmos na frente da concorr�ncia. E esses profissionais acima de 50 anos podem ou n�o estar em cargos de lideran�a. O prop�sito � ser flex�vel e aloc�-lo no melhor local tanto para eles quanto para a empresa.”
Al�m da compet�ncia, conhecimento e potencial t�cnico, Erika Braga chama a aten��o para outras expertises e vantagens desse p�blico, em especial: “Ele tem mais equil�brio emocional, � supercomprometido, trabalha de maneira engajada e exerce uma lideran�a natural. Ele faz o papel de mentor. Sem falar que esse profissional ganha em autoestima. J� contratamos cinco em fevereiro e o sexto se junta a n�s ainda neste m�s”. Vale registrar que nessa primeira a��o foram 60 candidatos, 20 finalistas e seis selecionados.
DIVERSIDADE Outra meta do programa da PwC Brasil � atender � diversidade, que � importante para a empresa. “� nossa identidade. Nossos profissionais t�m vi�s consciente de aceitar a diversidade de gera��es, conviver com as diferen�as de forma complementar. Esse posicionamento fica claro durante o processo de sele��o e todos que contratamos sabem dos valores que se adequam aos da PwC. Portanto, a adapta��o � tranquila, n�o h� atritos ou ru�dos”, destaca a diretora de RH. O segredo dessa harmonia, avisa Erika Braga, � falar sobre, ser transparente, mostrar a beleza de todas as diferen�as, seja da idade, do pensamento e da forma��o.
Para Erika Braga, de maneira geral, inserir o profissional acima de 50 anos no mercado depende “de uma mudan�a cultural importante, que leva tempo, n�o � f�cil. No caso da PwC Brasil, vemos como nossa responsabilidade corporativa. � uma realidade, h� m�o de obra qualificada e t�-la no mercado s� nos traz vantagens. H� desafios, mas como outros quaisquer. Eles s�o avaliados pela performance como todo profissional e, no in�cio, nossa preocupa��o e cuidado na hora da integra��o � acompanh�-los de perto. Temos um coach para cada um deles para corre��o de rumo, quando necess�rio”.
SONHO REALIZADO O administrador de empresa Jos� Gaspar, de 52 anos, t�cnico de opera��es da PwC Brasil, teve assinada a carteira de trabalho pela primeira vez. “Nunca trabalhei com carteira assinada, sempre fui empreendedor. Mas desde os 17 sonhava em trabalhar em uma organiza��o global. Mas a vida me levou para outro caminho, casei-me cedo, nasceram os filhos e, quando dei por mim, o sonho estava l� atr�s. Sempre quis fazer parte de uma grande corpora��o, tanto que meus tr�s filhos trabalham em multinacionais. Acho que, at� ent�o, vivi meu sonho por meio deles.”
H� dois meses Jos� Gaspar vivencia o seu sonho. E ele garante que a realidade � t�o perfeita como imaginou: “O ganho financeiro � importante, mas conquistar o trabalho almejado desde adolescente � melhor. Sinto-me valorizado, enfim, estou feliz”.
Como esperado, n�o pensem que foi f�cil. Jos� Gaspar conta que, com os filhos encaminhados, viu que tinha chegado a sua hora. Ele revela que a crise tamb�m o impulsionou a buscar novamente o seu sonho. Como sempre foi empreendedor, ele tinha uma loja de perfumaria e cosm�tico que n�o resistiu � recess�o. Distribuiu v�rios curr�culos e foi quando constatou (at� ent�o n�o imaginava o quanto complicado era) o funil para ter uma oportunidade. “N�o tive resposta de ningu�m. Vi que h� diferen�a entre teoria e pr�tica, que o mercado � fechado e n�o tinha vivenciado isso. At� que vi a vaga, a oportunidade da PwC Brasil, uma iniciativa bacana e me candidatei. Ao me deparar com tantos candidatos na minha faixa et�ria foi chocante. No fim, passei no processo seletivo, consegui.”
Hoje, Jos� Gaspar se divide entre a vida de corretor de im�veis meio hor�rio e a PwC Brasil. “Apesar do pouco tempo, me dou bem com todos na empresa. Como fui empregador, tenho facilidade em lidar com pessoas, independentemente da idade, e sei que aprendemos com todos. � imposs�vel o sonho de muitos em ter aos 18 anos a bagagem dos 52. A experi�ncia � s� com a viv�ncia. No Brasil, tudo anda t�o desgostoso, � dif�cil pensar em mudan�a radical de cen�rio. Mas incentivo todos a batalhar pelo que desejam, de forma �tica e honesta, porque colhemos o que plantamos.”
Capital intelectual atualizado
A percep��o no mercado nacional � que existe a tend�ncia de coloca��o ou recoloca��o de profissionais acima dos 50 anos. David Braga, presidente, board advisor e headhunter da Prime Talent, desenha um cen�rio que justifica essa transforma��o no cen�rio. Para ele, os jovens profissionais, que nunca tinham enfrentado uma crise e estavam na lideran�a de empresas e de gest�o de pessoas, n�o apresentaram repert�rio para lidar com a recess�o. Muitos entraram em afli��o, ang�stia, n�o sabiam lidar com as demiss�es. “Da� o mercado acordou e viu a necessidade de ter no quadro profissionais acima dos 50 anos, j� tarimbados, com momentos turbulentos e complicados, e, principalmente, com maturidade emocional, n�o s� de idade. S�o colaboradores que n�o entram no jogo corporativo, t�m ast�cia para criar relacionamentos e estabelecer conex�es. Eles s�o fundamentais, e n�o s� na crise.”
David Braga alerta que n�o � por ter mais de 50 anos que falta a esse profissional conhecimento t�cnico, comportamental e do setor. No entanto, o especialista avisa que cabe a esse candidato entregar o que requisita o mercado. Ou seja, ele necessita de “vigor, energia, manter-se atualizado com conhecimento, tecnologia e com as boas pr�ticas do mercado, que significam, gest�o de pessoas, processos e projetos”. Para ele, como em qualquer faixa et�ria, a sele��o � minuciosa. Portanto, se o profissional for obsoleto, em qualquer idade estar� fora. N�o ter� chance alguma.
INTERINO Do lado do empregador, David Braga alerta que a organiza��o “tem de ter abertura mental para come�ar de forma estrat�gica essa reinser��o ou trazer profissionais que migrem de outra empresa pensando no conhecimento acumulado. Cabe �s empresas contemplar essa composi��o de times com a mescla de gera��es que � enriquecedora. De um lado, o s�nior com a experi�ncia; a viv�ncia; do outro, o jovem com a agilidade e a versatilidade. � mais inteligente adotar esse posicionamento e para todas as �reas”.
No entanto, na vis�o de David Braga, o espa�o de vagas para profissionais acima dos 50 anos � maior para quem � interino, aut�nomo, ou seja, contratados por per�odos ou projetos. Mas o fundamental � que todos com seu capital intelectual “se mantenham atualizados e com empenho, intensidade, s�o as palavras-chave.”