Como aumentar a efici�ncia nos processos de recrutamento e sele��o

 

Se voc� est� desempregado, quer mudar de carreira ou de emprego, fique atento. O fim de ano n�o � s� de festas, saiba que nesta �poca do ano as empresas est�o trabalhando duro para definir a equipe que ir� contar ao longo de 2019 para alcan�ar e bater suas metas. Portanto, agora � o timing para muitas organiza��os que iniciam processos seletivos para o pr�ximo ano.

Muito se fala sobre a import�ncia da experi�ncia dos candidatos, a relev�ncia dos t�o esperados feedbacks, como faz�-los o quanto antes, e a melhoria na criatividade de cada etapa para filtrar os melhores profissionais.

Mas como, de fato, promover tudo isso com efici�ncia e �xito nos processos de recrutamento e sele��o de uma empresa? A Gupy, empresa especializada em gest�o de recrutamento, lista cinco dicas imprescind�veis para sua empresa investir no aumento de efici�ncia dos processos seletivos, gerando valor para cada etapa do recrutamento e, ao mesmo tempo, fortalecer a marca empregadora.

Muitas empresas ainda recebem in�meras reclama��es sobre a falta de retorno das etapas de um recrutamento ou a demora de cada uma dela. Pesquisas mostram que o feedback � o principal fator de percep��o de valor de um candidato em um processo seletivo. � preciso uma mudan�a de mindset do RH para entender isso como fundamental e indispens�vel. A falta de tempo pode ser resolvida com o uso de ferramentas que ajudam a automatizar o envio de feedbacks personalizados para candidatos. Al�m disso, j� existem bons ATS, em tradu��o livre "sistemas de rastreamento de candidatos", que fazem isso, e, conseguem oferecer um retorno ainda mais personalizado para as etapas finais do processo.

N�o existe certo ou errado, nem melhor ou pior. Se sua empresa est� distante geograficamente do candidato, entrevistas remotas s�o �timas op��es para garantir que n�o perder�o aquele candidato especial. Enquanto isso, entrevistas presenciais podem ser op��es interessantes para apresentar ao candidato seu ambiente de trabalho e ainda aumentar o seu engajamento com a vaga.

Muitas empresas buscam fortalecer suas marcas nos processos seletivos e investem budgets enormes em projetos de employer branding para construir uma boa reputa��o como marca empregadora. Por�m, na verdade, os fatores que mais encantam os candidatos e os tornam promotores de suas marcas podem ser feitos de formas simples, com p�ginas de carreiras com depoimentos dos funcion�rios, fotos, v�deos e mensagens que transmitem emo��o e conquistem um apelo sentimental dos candidatos.

Outra op��o, comumente aplicada em programas de est�gio e trainee, � fazer previamente webinars com recrutadores e pessoas da �rea para tirar d�vidas dos candidatos e apresentar a realidade da empresa. Grupos focais tamb�m podem ser uma solu��o, caso sua empresa queira capturar as expectativas dos candidatos, suas dores e anseios, e usar essas informa��es como insumo na cria��o das etapas. J� os jogos virtuais e gamefication podem servir para criar um fluxo din�mico ao processo.

Entre os recursos que trazem encantamento aos candidatos est�o a acessibilidade digital �s oportunidades de vagas e os feedbacks personalizados e escritos com cuidado para mostrar preocupa��o genu�na com o candidato. Recentemente, algumas empresas t�m usado a constru��o de videodepoimentos contendo toda a jornada de um candidato, trazendo um contexto emocional da sua rela��o com a organiza��o e revelando como tem sido a rotina do colaborador depois da contrata��o. Al�m disso, a entrega de aprendizado ao candidato durante o processo, por meio de workshops, talks ou recomenda��es de leitura, tem proporcionado conhecimento e enriquecido a viv�ncia de quem procura uma oportunidade.

Mesmo que n�o aprovado, � importante que a empresa fa�a com que o candidato saia do processo melhor do que entrou, ou seja, com o maior aprendizado poss�vel da vaga, da organiza��o e sobre autoconhecimento.

Os algoritmos n�o t�m preconceitos ou baias inconscientes. Eles n�o criam julgamentos irracionais das pessoas, o que pode ocorrer de forma impercept�vel pelos recrutadores. O papel do recrutador deve ser o de an�lise cr�tica para entender e guiar a tecnologia a seu favor. Como exemplo, uma empresa que usou a plataforma da Gupy em seu processo de recrutamento mostrou um aumento no n�mero de mulheres que chegavam �s etapas finais do processo ap�s usarem IA. Isso s� ocorreu porque percebeu-se que, anteriormente, muitos homens analisavam a din�mica e passavam, inconscientemente, outros homens para a etapa seguinte. Essa � apenas uma das provas pr�ticas de que a intelig�ncia artificial realmente tem auxiliado na promo��o de inclus�o.

Por meio do onboarding, do ingl�s, "integra��o", pode-se identificar os gaps dos funcion�rios que est�o entrando na empresa e estabelecer o ponto de partida desse funcion�rio no neg�cio. Com isso, a avalia��o de desempenho pode comparar a evolu��o da performance no colaborador. O problema � que muitas empresas em suas atividades de vida di�rias (AVD) n�o analisam os saltos dos colaboradores e, sim, criam fotografias do momento. Entender onde o colaborador estava quando entrou em sua empresa e onde est� hoje � um grande sinal de seu potencial, de sua capacidade de aprendizagem e evolu��o, al�m de permitir aos seus l�deres a cria��o de planos de desenvolvimento de compet�ncias.