H� alguns dias, vi uma publica��o muito interessante no Linkedin. O post compartilhando fazia uma critica � empresas que h� anos contratam, na grande maioria das vezes, homens brancos, h�teros e cis, deixando de lado grupos minorizados.
Al�m disso, quando essas empresas contratam uma ou duas pessoas diversas, elas t�m a coragem de bater no peito que s�o institui��es plurais e inclusivas.
E o que mais me chamou aten��o nesse post � que essa cr�tica foi apresentada principalmente por meio de desenho, no caso oito rostos de homens brancos barbudos (todos iguais) e apenas duas mulheres com a seguinte frase: “Caras empresas, isso n�o � diversidade."
Infelizmente, essa situa��o ainda � muito recorrente, tanto que, em agosto de 2021, uma foto de uma grande empresa de investimento com colaboradores majoritariamente brancos rendeu v�rias cr�ticas e at� uma a��o na Justi�a.
Ao ler os coment�rios desta publica��o no Linkedin vi frases do tipo: “diversidade gera lucro? At� onde sei empresas t�m o papel de gerar lucro, atrav�s de um produto, logo ter um time "diverso" n�o � prioridade.”
Vale ressaltar que boa parte das pessoas que fizeram coment�rios semelhantes ou que curtiram tais coment�rios justamente s�o pessoas muito parecidas com os oito caras brancos e barbudos do desenho da pr�pria publica��o.
Vamos l�. Quando as empresas investem realmente em diversidade e inclus�o, existe a promo��o da justi�a social, ou seja, pessoas que fazem parte de grupos minorizados passam n�o s� a ter acesso a um trabalho digno, mas tamb�m t�m acesso � equidade de sal�rio, a um ambiente de trabalho acolhedor, seguro e que oferece oportunidade de crescimento na carreira.
Diversidade e inclus�o � sobre pessoas e mudan�a de perspectiva. Tomar consci�ncia da import�ncia da pluralidade e do acolhimento e partir para a��o.
Al�m disso, � muito importante ressaltar: investir em diversidade e inclus�o n�o � esmola, nem filantropia, n�o � um processo de caridade, e eu posso provar!
Uma empresa que � din�mica, criativa e inovadora est� a mil anos luz � frente das demais. E, quando falo em inova��o, n�o estou me referindo apenas a inova��es tecnol�gicas, mas tamb�m na constru��o de fluxo de trabalho mais eficiente, no relacionamento humanizado com sua clientela, nas diferentes maneiras de desenvolver produtos, servi�os e na elabora��o criativa de solu��es para as dores do seu p�blico-alvo, entre outros.
Com certeza, voc� j� participou de alguma reuni�o de trabalho onde sua lideran�a refor�ou por v�rias vezes o seguinte: "precisamos ser mais criativos, mais inovadores, s� assim vamos ter diferencial e destaque no mercado”. J� perdi as contas de vezes que j� escutei frases como essas no ambiente de trabalho.
Mas me responda uma coisa: como � poss�vel uma empresa almejar criatividade e inova��o nos seus processos, produtos e servi�os, se, ao colocar uma lupa na estrutura organizacional, � poss�vel observar que n�o existem investimentos efetivos em diversidade e inclus�o? Essa conta n�o fecha, e vou provar.
J� existem diferentes pesquisas, algumas at� promovidas internamente pelas pr�prias empresas, que mostram que, por anos, majoritariamente o perfil das pessoas contratadas moram em regi�es com maior poder aquisitivo, como a Centro-Sul em BH.
E n�o para por a�, muitas tamb�m s� contratam profissionais oriundos de universidades federais. Quer dizer que de outras regi�es como Venda Nova, Barreiro e de universidades particulares n�o saem talentos?
Al�m disso, existem empresas que insistem em exigir o ingl�s avan�ado, mesmo quando a fun��o na pr�tica n�o usa esse idioma. Voc� n�o precisa ser soci�logo ou trabalhar no IBGE para perceber que a maioria das pessoas tratadas nessas empresas s�o brancas e com um poder aquisitivo maior.
Ou seja, um perfil que se repete ano ap�s ano. N�o que essas pessoas n�o tenham talentos e criatividade, mas como pensar para al�m da bolha? Como observar e solucionar pontos cruciais que ningu�m v�?
Como � poss�vel fazer leituras de situa��es, demandas e dores de uma popula��o que n�o � espelho? Como impactar positivamente a clientela que n�o � majoritariamente branca e da classe m�dia alta?
N�o � poss�vel falar de inova��o nas empresas se n�o existem investimentos em diversidade e inclus�o. Ou seja, profissionais que possuem diferentes cren�as, g�neros, ra�as, orienta��es sexuais e afetivas, que vieram de diferentes regi�es de cidades e estados e s�o de diferentes gera��es, entre outros, quando trabalham no mesmo lugar acabam agregando � empresa diferentes vis�es de mundo, diferentes bagagens culturais e sociais. E tudo isso contribui na busca em achar solu��es eficientes para sanar as dores dos clientes.
S� para voc� ter uma ideia, uma pesquisa da Harvard Business revela que, em empresas nas quais o ambiente de diversidade � reconhecido, os funcion�rios est�o 17% mais engajados e dispostos a irem al�m das suas responsabilidades. Ainda segundo a pesquisa, nas empresas onde a diversidade � reconhecida e praticada, a exist�ncia de conflitos chega a ser 50% menor que nas demais organiza��es.
Al�m disso, o relat�rio “A diversidade como alavanca de performance”, da consultoria McKinsey&Company, mostrou que empresas que investem em diversidade de g�nero em suas equipes executivas, por exemplo, s�o 21% mais propensas a ter lucratividade acima da m�dia do que as empresas que n�o investem em diversidade. Com rela��o � diversidade �tnica e cultural, os dados indicavam 35% de probabilidade de desempenho superior.
Vale ressaltar tamb�m que j� existem grandes acionistas pressionando empresas nos Estados Unidos para efetuarem investimentos reais em Diversidade e Inclus�o. De acordo com dados compilados pela Bloomberg Intelligence, um recorde de 30 resolu��es com foco em diversidade, equidade e inclus�o estar� na pauta das pr�ximas reuni�es anuais das empresas.
N�o � � toa que, em alguns pa�ses, o mercado financeiro j� d� alguns passos significativos em rela��o � diversidade e � inclus�o. Em agosto de 2021, a Comiss�o de Valores Mobili�rios dos Estados Unidos (CVM) aprovou uma proposta da Nasdaq para que as empresas listadas tenham diversidade nos conselhos de administra��o, com pelo menos dois membros de grupos minorizados.
A nova regra j� passa a valer para as mais de 3 mil empresas listadas na Nasdaq. Al�m disso, elas s�o obrigadas a trazer ao p�blico os dados sobre diversidade em seu conselho um ano ap�s a aprova��o da regra. As empresas que n�o se adequarem ou n�o justificarem o porqu� n�o o fazem podem ter suas a��es retiradas da bolsa de valores.
Ou seja, muitas empresas j� entenderam que, al�m da promo��o da justi�a social (que � extremamente importante), diversidade e inclus�o tamb�m fazem parte de uma estrat�gia sustent�vel de neg�cios.