Pesquisa revela que empregadores ainda d�o poucas chances aos talentos LGBT

 

“A diversidade, em todas as suas frentes, � tema muito importante para a PwC. Acreditamos que � papel de todos criar ambiente inclusivo, al�m de dar oportunidade ao profissional de ele ser quem realmente � dentro e fora do �mbito corporativo. Nesse contexto, o desafio dos l�deres respons�veis pela �rea de diversidade e inclus�o � expor os benef�cios da conviv�ncia com as diferen�as. � necess�rio tamb�m engajar as pessoas e mostrar a import�ncia de desmistificar paradigmas, principalmente em rela��o � orienta��o sexual. Nesse sentido, o objetivo da PwC � aumentar o engajamento e a participa��o de pessoas LGBT+ na for�a de trabalho global, fomentando uma cultura em que todos se sintam inclu�dos e onde as diferen�as sejam valorizadas”, enfatiza Ana Malvestio, s�cia da PwC Brasil e l�der de diversidade e inclus�o.

A empresa divulga o relat�rio Out to succeed: realising the full potential of your LGBT talent (em tradu��o livre: Para progredir: percebendo todo o potencial do seu talento LGBT ) da PwC, em parceria com a Out Leadership, que mostra uma lacuna entre o que os funcion�rios LGBT esperam de suas carreiras e o que os empregadores oferecem. Baseado em pesquisa com 231 funcion�rios LGBT de diferentes pa�ses, o estudo revela que cerca de 85% dos funcion�rios LGBT entrevistados afirmam se sentir confort�veis no trabalho. No entanto, a maior parte dos empregadores ainda n�o aproveita todas as possibilidades para incentivar o crescimento desses profissionais.

Ana Malvestio enfatiza que entende a diversidade como vantagem competitiva nas empresas. Por isso, fortalecer a inclus�o e proporcionar ambiente inovador e, ao mesmo tempo, diverso, � fundamental para reter os talentos LGBT . “A diversidade cria um ambiente enriquecedor para todos os colaboradores, pois, quando pessoas com diferentes hist�rias e perspectivas trabalham juntas, todos criamos o melhor valor para nossos clientes, nossas pessoas e nossa sociedade.”

Na pesquisa, todos os funcion�rios LGBT entrevistados disseram que a progress�o na carreira � importante para eles. No entanto, apenas 29% das empresas entrevistadas t�m programas especificamente voltados para a reten��o de talentos LGBT , e apenas 12% dos funcion�rios LGBT est�o cientes de que tais programas existem. Enquanto quase 60% dos empregadores dizem que tomam medidas para garantir o desenvolvimento da carreira de pessoas LGBT , de modo que elas alcancem uma ger�ncia s�nior, por exemplo, apenas 43% dos funcion�rios acreditam que isso ocorre.

Ana Malvestio destaca outro ponto importante a ser abordado: que � imposs�vel definir um perfil para pessoas talentosas. “Por isso, abrir espa�o para a diversidade se torna ainda mais importante nesse contexto, pois ter os melhores profissionais significa entender que os talentos s�o variados e se apresentam de diferentes formas.”

INICIATIVA E INCLUS�O Para ajudar os talentos LGBT a alcan�ar todo o seu potencial, as organiza��es precisam implementar os programas certos e comunic�-los amplamente. O d�ficit no apoio a esse p�blico, segundo a pesquisa, � ainda maior pelo fato de poucos funcion�rios terem mentores LGBT (28%). Quase todos os funcion�rios LGBT entrevistados (99%) citaram como fator importante a reputa��o da organiza��o na hora de decidir onde trabalhar. Surpreendentemente, 43% dos empregadores n�o enxergam essa escolha como relevante quando o assunto � atra��o de talentos LGBT .

J� em rela��o � produtividade, Ana Malvestio diz que � fundamental proporcionar ambiente em que as pessoas possam ser elas mesmas, compartilhando perspectivas singulares e sabendo que suas contribui��es s�o valorizadas, “o que faz com que os profissionais atinjam alto n�vel e desenvolvam seu potencial m�ximo”.

Para Ana Malvestio, manter iniciativas de diversidade e inclus�o � ponto fundamental para atrair, reter talentos LGBT e ampliar a representatividade desse segmento no mercado de trabalho. “Esses talentos, ao se identificar com a empresa, buscam oportunidade na organiza��o. Possibilitar oportunidades de carreira em igualdade de condi��es, sal�rios competitivos e jornadas de trabalho flex�veis s�o, al�m de tend�ncia, uma forma de contar com os melhores talentos.”

- 83% dos funcion�rios LGBT pesquisados acreditam que encontrar apoio efetivo onde trabalham melhora o conceito da organiza��o no mercado, ao ser reconhecida como empregador inclusivo

- 96% dos empregadores ouvidos concordam com o ponto acima

- 67% dos funcion�rios acreditam que ter programa de apoio LGBT possibilita � organiza��o melhor compreens�o dos desejos e necessidades de seus clientes

- 89% dos empregadores acreditam nesse aspecto como importante para perceber, de forma mais acurada, as demandas do cliente

*Fonte: https://www.pwc.com.br/pt/estudos/preocupacoes-ceos/mais-temas/2018/out-to-succeed-realising-the-full-potential-of-your-lgbt-talent.html

  

 

Acreditar no potencial e na capacidade profissional deveria ser condi��o sine qua non para avaliar a contrata��o de um trabalhador, independentemente de qualquer outra caracter�stica. Talento e qualifica��o teriam de ser determinantes. Mas a vida real no mundo das organiza��es n�o � assim. Por isso, a inclus�o LGBT no mercado de trabalho enfrenta tantos desafios, j� que muitos n�o entendem que profissionalismo � uma coisa, opini�o pessoal � outra. Simples assim.

Luciana Gallo, cofundadora da Amadoria, empresa de educa��o de habilidades e compet�ncias socioemocionais, elege tr�s pontos a que todas as empresas deveriam se ater ao lidar com a diversidade. O primeiro � a dist�ncia entre o discurso e a pr�tica: “N�o adianta ter programa voltado para um nicho se n�o tiver uma lideran�a assertiva que compre a causa. Ainda somos poucos protagonistas dentro das organiza��es. O l�der tem de ser intolerante com a intoler�ncia sim, ter energia para puxar essa mudan�a cultural, de h�bito, de atitude, de comunica��o, que, ali�s, � muito estrutural. Precisa impor mudan�a de repert�rio. Mas � necess�rio sustentar e exigir o cumprimento da mudan�a de cultura.”

O segundo ponto na abertura do mercado de trabalho para o p�blico LGBT , segundo Luciana Gallo, que atua hoje como consultora e facilitadora de processos colaborativos e de desenvolvimento humano, dando suporte � expans�o da consci�ncia e mudan�a de mentalidade de profissionais e l�deres corporativos, � que os programas espec�ficos precisam ocorrer para dar um start entre a cultura preconceituosa e a de inclus�o. “Mas eles n�o se sustentar�o se n�o existir constru��o paralela para a mudan�a. Se isso ocorrer, v�o sim se perder, e fortalecer� o confronto e o �dio. Os programas t�m de existir para dar in�cio � ruptura, mas efetivamente s� dar�o resultado se houver uma estrutura por tr�s para n�o criar “panelinhas” e ganhar cr�ticas iguais ao sistema de cotas. O cuidado � importante para n�o disseminar o confronto.”

Luciana Gallo joga luz sobre um terceiro ponto a que empregadores t�m de estar atentos. � o que ela chama de integralidade. “Durante muito tempo, a empresa convidava os colaboradores a deixar parte de seus “eus”, como cren�as e escolhas pessoais, fora do ambiente profissional. Na empresa, deveria entrar somente o t�cnico. De uns tempos para c�, o gestor percebeu que precisa do colaborador integral, ou seja, do profissional que atua com todo o seu potencial criativo para fortalecer a diversidade, o que � imprescind�vel, porque � humano. As empresas acordaram para essa necessidade porque as exig�ncias do mundo profissional s�o vol�teis, logo, prefer�ncias, cren�as e espiritualidade fazem parte do pacote. N�o � preciso concordar com a diversidade, mas respeitar e colher os frutos. Entre tantos, gerar potencial criativo, se tornar mais competitivo dentro do mercado e encontrar a tal felicidade ao ser inclu�do.”

Quanto � capacita��o t�cnica, Luciana Gallo frisa que empresas s�o escolas. Na teoria, ela lembra, o ideal � que todo profissional chegasse na empresa empoderado, capacitado e desenvolvido. N�o � assim e, independentemente de fazer parte ou n�o de um nicho, ningu�m chega pronto e preparado. “Por isso, o papel da empresa � ser escola, ser formadora. Acredito que � obriga��o da organiza��o possibilitar o desenvolvimento emocional e t�cnico para os colaboradores, que, diante dessa oferta, ter�o a responsabilidade de aprender e crescer.” Estar no mercado do trabalho para o p�blico LGBT , ela enfatiza, � “lutar pelo pertencimento”.

F�RUM Reinaldo Bulgarelli, secret�rio-executivo do F�rum de Empresas e Direitos LGBT , organiza��o informal que re�ne grandes empresas em torno do compromisso com o respeito e a promo��o dos direitos humanos de l�sbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais, e tem como objetivo influenciar o meio empresarial e a sociedade a respeito dessa tem�tica, afirma que h� um guarda-chuva com empresas que tende a encontrar acolhida melhor para esse p�blico e que est�o presentes n�o s� no f�rum. “H� programas, temos avan�ado bem, mas n�o em quantidade. N�o � n�mero, mas, neste primeiro momento, existe a quebra de paradigmas. No Brasil, enfim, j� estamos empregando.” Como trajet�ria de sucesso, vale registar Danielle Torres, que se assumiu trans (ela se define “sou mulher, transg�nero e andr�gina) e � s�cia-diretora da �rea de seguros da KPMG no Brasil.

Para Reinaldo Bulgarelli, a mudan�a � responsabilidade “de todos n�s”, ainda que traga desafios de todos os n�veis para as empresas, desde a estrutura f�sica e burocr�tica (nome social, caso do crach�, at� banheiro) at� a comportamental. “Ainda que lentamente, as mudan�as est�o ocorrendo e h� um conjunto de empresas puxando outras. Quanto � sociedade, � dividida, tem pluralidade de express�es, a viol�ncia � absurda (as pessoas s�o mortas), mas o posicionamento cresce cada vez mais e temos de enfrentar os obst�culos.”

Criado em mar�o de 2013, o F�rum de Empresas e Direitos LGBT , com encontros constantes para a comunidade empresarial, LGBT, governos, �rg�os da ONU, entre v�rias outros, criou os “10 Compromissos da Empresa com a Promo��o dos Direitos LGBT”, que expressam o entendimento sobre o papel das empresas, oferecem agenda de trabalho para todos e qualificam a demanda no relacionamento com o estado e a sociedade civil. Eles s�o:

1 - Comprometer-se, presid�ncia e executivos, com o respeito e com a promo��o dos direitos LGBT

2 - Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo �s pessoas LGBT

3 - Promover ambiente respeitoso, seguro e saud�vel para as pessoas LGBT

4 - Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBT

5 - Estimular e apoiar a cria��o de grupos de afinidade LGBT

6 - Promover o respeito aos direitos LGBT na comunica��o 

e marketing

7 - Promover o respeito aos direitos LGBT no planejamento de produtos, servi�os e atendimento aos clientes

8 - Promover a��es de desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBT

9 - Promover o desenvolvimento econ�mico e social das pessoas LGBT na cadeia de valor

10 - Promover e apoiar a��es em prol dos direitos LGBT 

na comunidade

 

“Longe do ideal. Bem distante.” A constata��o � de Azilton Viana, analista administrativo e presidente do Centro de Luta pela Livre Orienta��o Sexual de Minas Gerais (Cellos-MG), entidade da sociedade civil que luta pelos direitos e promo��o da cidadania da comunidade LGBT e contra a LGBTfobia e quaisquer formas de preconceito por orienta��o sexual ou por g�nero. “Reconhecemos que h� iniciativas do mercado de trabalho em termos de abertura. No entanto, existe a porta aberta, mas e a sequ�ncia?”, questiona.

Azilton Viana frisa que n�o basta “oportunizar”, j� que, em muitos casos, simplesmente n�o tem um ambiente saud�vel e tranquilo para que essa inclus�o ocorra da forma mais natural poss�vel. “� preciso lidar com olhares, conversas atravessadas, sensa��o de desconforto, distanciamento, sentimento de estar ‘incomodando’, ainda que seja um profissional capacitado e qualificado.”

Para Azilton Viana, n�o tem como negar que “h� preconceito, a cultura da ignor�ncia, os estere�tipos, ou seja, se � homossexual, o mercado de trabalho � ligado �s artes, sal�o de beleza, maquiador; se � l�sbica, a oportunidade � para motorista de caminh�o... Enfim, a evolu��o n�o � s� quanto � inser��o do p�blico LGBT dentro das empresas, mas que a organiza��o esteja (seja) preparada para receb�-lo”.

EDUCAR O fundamental, destaca Azilton Viana, “� a forma��o e a compreens�o da diversidade e da pluralidade”. O presidente da Cellos-MG enfatiza que, al�m de serem a��es pontuais, a maioria n�o se materializa com garantias plenas. “� mesmo uma quest�o dif�cil, em que o p�blico LGBT precisa lidar e criar estrat�gias de sobreviv�ncia. Da nossa parte, podemos nos conscientizar e informar, mas educar � papel de pol�tica de gest�o da empresa.”

C�digo de conduta

A Ambev, em 2016, para refor�ar e tornar o compromisso com a diversidade, aderiu ao F�rum de Empresas e Direitos LGBTQ e aos Princ�pios de Empoderamento das Mulheres da ONU. O compromisso � abra�ado e refletido pelas marcas, que trabalham para combater a homofobia, o machismo e a objetifica��o da mulher no universo cervejeiro. Para estimular a diversidade, a organiza��o criou dois grupos de funcion�rios: Weiss – Women Empowered Interested in Successful Sinergies e Lager – Lesbian & Gay & Everyone Respected. O Weiss conta com cerca de 100 membros e discute assuntos de interesse feminino e emancipa��o no ambiente de trabalho. Em encontros mensais, as participantes apresentam ideias e melhores pr�ticas no local de trabalho e como impulsionar a carreira de mulheres. J� nas reuni�es mensais do Lager, que, por sua vez, conta com cerca de 130 participantes, s�o discutidas as melhores pr�ticas em a��es de inclus�o no local de trabalho para que as pessoas se sintam mais � vontade para ser elas mesmas. Os dois comit�s funcionam como meio de integrar as pessoas e servem como rede de relacionamento para novas iniciativas. Em 2017, foi fundado o Bock – Building Opportunities for Colleagues of all Kinds, que tem por objetivo a discuss�o de quest�es �tnicorraciais. Este ano, a cervejaria tem em vista a capilariza��o do trabalho de todos esses grupos, inaugurando comit�s nos escrit�rios regionais, cervejarias e centros de distribui��o.