Darcy Hanashiro
Graduada em economia pela FEA-USP, mestre em administra��o pela UFRGS e doutora em administra��o pela FEA-USP
O envelhecimento da popula��o � um fen�meno global. Praticamente, todos os pa�ses t�m vivido um crescimento tanto num�rico como proporcional de pessoas idosas na popula��o. Globalmente, a porcentagem da popula��o com 65 anos ou mais cresceu 50% em 19 anos, de 1990 a 2019, passando de 6% para 9%. Prev�-se que essa propor��o aumente ainda mais, evoluindo para 16% em 2050, quando uma em cada seis pessoas em todo o mundo ter� 65 anos ou mais (ONU, 2020).
No Brasil, � evidente o processo de envelhecimento populacional; isso indica que a mudan�a da estrutura et�ria no pa�s � inevit�vel (Ipea, 2021). Dados do IBGE mostram que o ritmo de crescimento de pessoas idosas � superior ao de jovens. At� 2040, a popula��o ser� composta, principalmente, por pessoas acima dos 45 anos. A popula��o atual com 50 anos ou mais equivale a 28% do total e a proje��o para 2050 � que esse percentual alcance 43%. Por outro lado, a popula��o na faixa entre 20 e 49 anos estar� em decl�nio, em torno de 36% em 2050.
O impacto do envelhecimento populacional desafia governo, sociedade e organiza��es, e clama por a��es globais concretas voltadas � promo��o de uma longevidade mais saud�vel. Nesse sentido, a Assembleia Geral das Na��es Unidas, em dezembro de 2020, declarou os anos de 2021 a 2030 como a “D�cada do envelhecimento saud�vel”, apoiada pela Organiza��o Mundial da Sa�de (OMS). A proposta estabelece estrat�gias para alcan�ar e apoiar a��es direcionadas � constru��o de uma sociedade para todas as idades. Por conseguinte, as pessoas mais velhas est�o no centro do plano da referida d�cada. Entre as quatro �reas de a��o a serem promovidas durante a d�cada, destacamos particularmente as duas primeiras, devido �s suas implica��es para a vida laboral no ambiente organizacional: 1) Mudar a forma como pensamos, sentimos e agimos com rela��o � idade e ao envelhecimento; 2) Garantir que as comunidades promovam as capacidades das pessoas idosas.
A implementa��o dessas a��es requerer� dos gestores uma reflex�o cr�tica sobre as pol�ticas de gest�o de pessoas. Questionamentos como: a formula��o dessas pol�ticas � pensada para qu� grupo et�rio nas organiza��es? As pol�ticas e pr�ticas s�o neutras � idade ou h� um vi�s et�rio? A neutralidade � defens�vel sob o prisma da igualdade ou equidade? Quais s�o os sentimentos e atitudes dos profissionais de RH e gestores em geral com rela��o aos trabalhadores mais velhos? Finalmente, por que manter um trabalhador mais velho? Quais s�o as vantagens e as desvantagens a longo prazo em adotar uma estrat�gia de “junioriza��o” usada em algumas empresas como pr�tica de redu��o de custo e renova��o de mindset?.
Esses questionamentos trazem uma preocupa��o central voltada � necessidade de uma gest�o voltada � diversidade et�ria como princ�pio norteador das pol�ticas e pr�ticas de RH. Em fun��o das mudan�as na estrutura et�ria e recente reforma da Previd�ncia, � suposto pensar que cada vez mais as organiza��es dever�o se preocupar em contratar e manter ativamente trabalhadores mais velhos e idosos. No Brasil, contudo, o tema gest�o de idade come�a timidamente a ganhar algum destaque nas empresas; todavia, � incipiente na literatura.
Assim, o objetivo desta apresenta��o � dialogar sobre a necessidade de uma gest�o et�ria nas organiza��es em raz�o da implac�vel longevidade laboral. A gest�o et�ria, tendo como premissa o reconhecimento da diferen�a de ciclo de vida dos diferentes grupos et�rios, traz desafios para a gest�o de pessoas. Contudo, entende-se essa gest�o como sendo uma oportunidade e propulsora de vantagens para as organiza��es ao gerar empregos �s pessoas que t�m relevante potencial de consumo; logo, a ado��o de pr�ticas para profissionais mais velhos pode dinamizar os neg�cios e a economia do pa�s. Numa esfera global, organiza��es engajadas com a for�a de trabalho longeva estar�o em sintonia com as a��es priorit�rias definidas pela ONU e OMS na proposta da “D�cada do envelhecimento saud�vel”. Nesse plano, as organiza��es empresariais constituem um dos multi stakeholders a desempenhar papel relevante para ajudar a mitigar as discrimina��es et�rias sofridas por trabalhadores mais velhos. Afinal, “a discrimina��o por idade leva a uma sa�de mais prec�ria, isolamento social, mortes prematuras e custa bilh�es �s economias” (ONU-Opas, 2021).