Ta�s Rocha
Psic�loga e diretora de Opera��es do Grupo Soulan
N�o � novidade para ningu�m que, enfim, as organiza��es despertaram para os benef�cios da valoriza��o da diversidade em seus quadros corporativos. Atualmente, Diversidade e Inclus�o (D&I) s�o um dos temas mais abordados em todas as estrat�gias empresariais.
Esse movimento n�o � � toa. Afinal, � uma quest�o relacionada ao direito b�sico de qualquer ser humano, como descrito no artigo 23 da Declara��o dos Direitos Humanos: “Toda pessoa tem direito ao trabalho, � livre escolha do trabalho, a condi��es equitativas e satisfat�rias de trabalho e � prote��o contra o desemprego. Todos t�m direito, sem discrimina��o alguma, a sal�rio igual por trabalho igual”.
Apesar disso, a Diversidade e Inclus�o nas empresas, que poderia potencializar o alcance desses objetivos, infelizmente ainda enfrenta barreiras de entrada. Especialmente quando observamos os benef�cios proporcionados pela valoriza��o da diversidade nas organiza��es, essas barreiras n�o se justificam, o que fica ainda mais claro ao analisarmos os dados que comprovam como empresas inclusivas t�m mais sucesso.
De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria McKinsey, organiza��es mais inclusivas em termos de diversidade de g�nero nas equipes executivas tinham 25% mais probabilidade de ter lucratividade acima da m�dia, em compara��o com outras empresas. J� segundo a Deloitte, l�der global em consultoria, organiza��es com uma cultura empresarial inclusiva possuem duas vezes mais chances de exceder suas metas financeiras, tr�s vezes mais chances de ter alto desempenho, seis vezes mais chances de ser inovadoras e �geis e oito vezes mais chances de obter melhores resultados de neg�cios.
Com base nesses dados, cabe a n�s analisar ent�o o porqu� de muitas empresas ainda n�o conseguirem promover projetos de inclus�o realmente efetivos. A pesquisa Ethos/�poca de Inclus�o, considerada o mais amplo levantamento sobre pr�ticas de diversidade, equidade e inclus�o do pa�s, mostra que 97% das empresas pesquisadas possuem uma �rea, inst�ncia ou pessoa respons�vel por garantir a implementa��o de a��es de D&I. Em contrapartida, somente 30% capacita amplamente os funcion�rios de diferentes n�veis hier�rquicos sobre vieses inconscientes e estere�tipos.
� importante frisar que, como toda cultura corporativa, os esfor�os de diversidade precisam ser feitos de forma estrat�gica e abrangente, olhando o cen�rio como um todo. � necess�rio que as empresas se questionem o qu�o diversos s�o seus times ou por que o seu quadro de colaboradores n�o � diverso.
Essas perguntas s�o essenciais para elaborar um plano de a��o e definir objetivos para seus programas de diversidade. Isso garante n�o apenas um compromisso pela valoriza��o da diversidade, mas tamb�m assegura que essas pessoas ser�o inclu�das, ouvidas, acolhidas, premiadas e que elas ter�o as mesmas chances de sucesso dos grupos que n�o s�o sub-representados.
Em grande parte, essa responsabilidade recai sobre os profissionais de recursos humanos, afinal eles s�o a porta de entrada nas empresas. Por�m, mais do que trazer para as organiza��es esses profissionais de grupos minorizados, tamb�m � responsabilidade do setor de RH atuar na cria��o de uma cultura inclusiva em que todos os colaboradores se sintam valorizados e respeitados, para que a empresa possa aproveitar plenamente os benef�cios da diversidade.
Nesse sentido, um dos caminhos pode estar nos processos seletivos de vagas afirmativas e as avalia��es psicom�tricas contribuem muito para reduzir o vi�s inconsciente, uma vez que identificam apenas as habilidades, caracter�sticas comportamentais e prefer�ncias dos profissionais, al�m de fornecer informa��es objetivas sobre suas compet�ncias para os mais diversos cargos. Isso pode garantir uma escolha mais justa e igualit�ria para todos os candidatos.
Al�m disso, as avalia��es psicom�tricas tamb�m podem ser usadas para identificar o potencial de crescimento e evolu��o daqueles que j� est�o na empresa, facilitando a identifica��o de oportunidades para treinamento e desenvolvimento. O resultado tamb�m contribui para um ambiente de trabalho mais inclusivo, pois todos se sentem valorizados ao entender que t�m oportunidades iguais de crescimento profissional.
� importante lembrar que avalia��es psicom�tricas s�o apenas uma ferramenta dentro de um processo de diversidade e inclus�o e por isso devem ser utilizadas em conjunto com outras iniciativas, como as os processos seletivos de vagas afirmativas e treinamento e desenvolvimento das equipes. Assim � poss�vel garantir que a cultura organizacional seja constru�da sobre pilares que tenham como base o letramento em temas priorit�rios dentro de uma expectativa de amplia��o da diversidade, bem como o desenvolvimento de l�deres e equipes mais inclusivas.
Os esfor�os de D&I demandam a��o e tempo, mas as empresas podem ter certeza de que eles s�o recompensadores e trazem os melhores resultados em v�rios aspectos, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saud�vel e equitativo para todos, assim como para empresas mais rent�veis, inovadoras e produtivas ao longo dos anos.