Tatiana Pimenta
CEO da Vittude
Quando se trata de sa�de mental, nossas empresas ainda vivem o modelo de gest�o criado na era da Revolu��o Industrial. Com foco na produtividade a qualquer custo, o impacto nos trabalhadores nessa �poca nem era considerado nessa equa��o. Hoje evolu�mos nos m�todos de trabalho, nos organizamos em equipes colaborativas e entendemos a import�ncia da criatividade e da inova��o para as demandas do neg�cio na era digital. Mas pouco avan�amos na pauta de sa�de mental.
A cada semana, converso com pelo menos 10 empresas de grande porte. Quando pergunto a gestores e l�deres de RH quais s�o os indicadores do FAP (Fator Acident�rio de Preven��o) nos tr�s �ltimos anos, ou quantos pedidos de afastamento por CID-F (c�digo internacional de doen�as relacionados aos transtornos mentais) a empresa teve no �ltimo ano, vejo quase invariavelmente a mesma cara de paisagem como resposta. Se pergunto como eles avaliam a qualidade da sa�de mental dos seus colaboradores, ou�o com frequ�ncia que h� alguns “casos isolados” de transtorno, mas que no geral tudo est� bem. Insisto no questionamento e pergunto como eles medem o n�vel de engajamento dos funcion�rios e se acompanham os motivos pelos quais acontecem as demiss�es volunt�rias. A resposta continua invariavelmente evasiva.
O resultado desse descaso com a sa�de mental dos colaboradores volta na forma de presente�smo, turnover, dias perdidos de trabalho e em um fen�meno conhecido como “quiet quitters”, em que funcion�rios s� entregam o m�nimo esperado para sua manuten��o no emprego.
As empresas que iniciam uma jornada de sa�de mental come�am normalmente pelo est�gio de conscientiza��o, depois transformam o cuidado com os colaboradores em estr at�gia. Poucas est�o no est�gio de reinven��o, como conto logo abaixo.
1º) Conscientiza��o - A grande maioria das organiza��es, 95% delas, est� no est�gio inicial, de conscientiza��o. Elas ainda n�o medem os KPIs que comentei acima, n�o sabem da import�ncia de um programa estrat�gico estruturado e n�o imaginam o impacto positivo em aumento de produtividade e lucratividade que poderiam ter ao investir em sa�de mental.
Por isso chamo essa etapa de conscientiza��o. Algumas empresas podem at� ir al�m do b�sico exigido pela lei trabalhista, e oferecem solu��es isoladas, como uma palestra de conscientiza��o no Setembro Amarelo, a concess�o de benef�cio de aula de medita��o ou pilates.
Costumo dizer que aqui h� apenas gasto com a��es desconectadas e nenhum investimento.
2º) Estrat�gia - Empresas que j� estruturam programas estrat�gicos de sa�de mental s�o 4,9% do total. O n�vel de conscientiza��o e entendimento do tema est� na agenda do C-Level e existem KPIs de neg�cio atrelados � sa�de mental. As empresas t�m programas claros, coordenados e consistentes no tema e calculam o ROI dos investimentos.
Ali�s, � bom dizer que essas empresas recebem at� 4 vezes o retorno do valor investido nos programas, al�m de melhorar sensivelmente a qualidade da sa�de mental dos colaboradores, a seguran�a psicol�gica do ambiente de trabalho e consequentemente o aumento do engajamento e da produtividade das equipes.
3º) Reinven��o - Apenas cerca de 0,01% das empresas est�o nesse est�gio. Sabe aquelas empresas que investem em um Chief Happinness Office, pensam em novos modelos de trabalho e criam novos designers organizacionais?
Essas empresas est�o reinventando a forma de liderar pessoas e colocam a sa�de mental no centro dessa discuss�o. Elas sa�ram da gest�o da era industrial l� do in�cio do texto.
As organiza��es que chegam nesse est�gio ainda n�o t�m a receita do bolo, mas est�o testando, medindo e ajustando. Elas verdadeiramente entenderam que sa�de mental e futuro do trabalho caminham lado a lado e � a �nica forma sustent�vel de fazer neg�cios.
Meu sonho grande � que a maioria das empresas chegue a esse est�gio no futuro pr�ximo. At� porque, se as pessoas n�o tiverem sa�de mental, n�o haver� futuro do trabalho.