A comunidade LGBTQIAP+ e a cultura do pertencimento nas empresas

No ambiente de trabalho, criamos alguns la�os e proximidades, n�o � mesmo? E � imposs�vel n�o compartilhar alguma intimidade durante um cafezinho. “Meu marido est� de ferias”, “a formatura da minha namorada � semana que vem”. Esses momentos s�o naturais e ajudam a criar uma atmosfera mais leve no ambiente de trabalho. Mas para v�rios integrantes da comunidade LGBTQIAP+, essa conversa � evitada ao m�ximo. Sabe por qu�? Por receio de julgamentos, persegui��es dentro da empresa ou at� por medo de demiss�o. Muitas e muitos n�o se sentem � vontade para falar sobre sua orienta��o sexual e/ou sua identidade de g�nero e isso acaba contribuindo diretamente com o sentimento de n�o pertencimento. 

S� para voc� ter uma ideia, uma pesquisa global do Boston Consulting Group (BCG) em parceria com a Harvard Business Review mostrou que, no Brasil, 55% das pessoas trans e de g�nero n�o conformista (GNC), ou seja, pessoa com uma express�o de g�nero que n�o est� em conformidade com as normas tradicionais de g�nero, se sentem desencorajadas a mostrar a sua verdadeira identidade de g�nero no ambiente de trabalho. Al�m disso, 59% das pessoas entrevistadas j� sofreram com algum tipo de ass�dio sexual ou m� conduta de colegas nas empresas onde trabalham. No cen�rio global, a m�dia � menor: cerca de 40%.

J� a pesquisa da Love Mondays, publicada em 2019, aponta que 66% dos profissionais LGBTQIAP acreditam que assumir sua identidade g�nero ou orienta��o sexual poder� ferir sua carreira. O estudo foi feito com 1.544 respondentes LGBTQIAP . Desses, 126 s�o transexuais.

Al�m disso, de acordo com a pesquisa da consultoria PwC, apenas 38% das mulheres atra�das pelo mesmo sexo se assumem no ambiente profissional. 

O estudo do BCG apontou alguns grupos como os principais respons�veis para fazer a diferen�a no ambiente de trabalho. Aqui, quero destacar dois:

Recursos humanos (RH): A equipe de RH deve conquistar a confian�a das pessoas trans e GNG contratadas por meio de pol�ticas, a��es e compromisso cont�nuo. O RH, juntamente com as lideran�as, precisa garantir a seguran�a f�sica e psicol�gica dessas pessoas. Ou seja, o ambiente de trabalho deve ser livre de ass�dios, persegui��es, humilha��es, hostilidades e de “piadas” e “brincadeiras” transf�bicas e LGBTQIAP fobias. Al�m disso, � muito importante oferecer oportunidades de crescimento profissional. A equipe de RH tamb�m deve garantir que a altera��o de nomes em documentos oficiais seja f�cil; que banheiros neutros em termos de g�nero estejam dispon�veis; e que os c�digos de vestimenta de g�nero sejam eliminados.

A pesquisa do BCG tamb�m aponta a import�ncia de investir em palestras, treinamentos e capacita��es para sensibilizar e conscientizar todas as pessoas que trabalham nas empresas. Ou seja, � necess�rio criar um programa de diversidade, equidade  e inclus�o (DE&I), que leve letramento sobre o respeito a nomes e pronomes de pessoas trans e GNG, sobre interseccionalidades, vieses inconscientes, entre outras quest�es. Segundo o estudo do BCG, o RH � diretamente respons�vel por implementar pol�ticas e benef�cios favor�veis �s pessoas trans e GNC contratadas e por atuar como uma caixa de resson�ncia.

Lideran�as e alta lideran�a: Embora todos sejam respons�veis por criar um local de trabalho seguro, acolhedor e inclusivo, as lideran�as t�m capacidade de fazer uma grande diferen�a. Ou seja, podem desempenhar um papel importante gerando oportunidades para pessoas trans e GNG a viverem livres de discrimina��o, ass�dio e insensibilidade. Essas lideran�as podem n�o ser capazes de mudar as cren�as subjacentes de seus funcion�rios, mas podem mudar as expectativas do comportamento dos funcion�rios, principalmente como tratam colegas de trabalho  trans e GNC. Nas empresas onde os l�deres seniores est�o comprometidos com o DEI, 84% dos funcion�rios se sentem valorizados e respeitados, contra 44% nas empresas onde os l�deres n�o est�o comprometidos.

Esses compromissos devem ser respaldados por a��es tang�veis, incluindo pol�ticas, treinamentos de sensibiliza��o dos colaboradores e adequa��es no ambiente de trabalho para demonstrar claramente o cuidado e a preocupa��o dos l�deres com a felicidade e o bem-estar de seus colaboradores. Ainda segundo a pesquisa do BCG, os executivos devem ser defensores e aliados da comunidade trans e GNC dentro da organiza��o e, possivelmente, fora tamb�m. Eles devem se reunir rotineiramente com as pessoas trans e GNG contratadas e ouvir suas preocupa��es. A alta lideran�a deve encorajar a cria��o de canais de talentos diversos para subir na organiza��o. Esse compromisso com a inclus�o de pessoas trans e GNC deve fazer parte da responsabilidade geral dos executivos para atingir as metas de diversidade e inclus�o. Eles devem ficar por dentro das m�tricas de diversidade e inclus�o para saber quais partes da organiza��o est�o atingindo ou falhando as metas.

� muito importante que o universo corporativo invista na cultura de pertencimento para acolher de fato a comunidade LGBTQIAP .