Para ele, quando as pessoas pertencem �s classes de renda m�dia ou alta, conseguem melhor forma��o e consequente qualifica��o profissional. “Para as pessoas LGBTQIA de baixa renda, as barreiras s�o imensas”, afirmou Paoli. LGBTQIA significa l�sbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais, sendo que o s�mbolo abarca as demais orienta��es sexuais e de g�nero, representando pluralidade.
Segundo o gerente da Micro Rainbow Brasil, tudo come�a na escola, quando o bullying, com �ndices elevados de homofobia e transfobia, provoca alto �ndice de evas�o escolar e cria v�rias barreiras que causam impacto � pessoa no mercado de trabalho. Nesse sentido, ele afirmou que a seguran�a psicol�gica, termo criado em 1999 pela professora Amy Edmondson, da Harvard Business School, diz respeito � inclus�o no tempo de pertencimento no ambiente de trabalho. Na realidade, entretanto, n�o � isso que se v� em grande parte das empresas.
O termo seguran�a psicol�gica prop�e que, nas empresas, a equipe n�o v� se envergonhar, rejeitar ou punir ningu�m por se declarar LGBTQIA . Para Amy Edmondson, a seguran�a psicol�gica visa a criar um espa�o onde novas ideias s�o esperadas e encorajadas. A professora defende que um ambiente de trabalho psicologicamente seguro encoraja as pessoas a colocarem suas ideias, preocupa��es ou erros, sem receio de serem punidas nem humilhadas. Lucas Paoli destacou que h� empresas onde pessoas LGBTQIA sentem dificuldades de usar o nome social no ambiente de trabalho e n�o podem assumir sua identidade.
Efeitos
Esses fatores negativos acabam tendo impacto na produtividade dos trabalhadores. “Se a pessoa n�o consegue ser psicologicamente segura, ela n�o vai ser produtiva. H� ambientes que n�o permitem que as pessoas LGBTQIA possam assumir livremente sua identidade e isso vai se refletir diretamente na produtividade, na efic�cia do trabalho, em quest�es de lideran�a e, inclusive, na perman�ncia”.
Lucas Paoli lembrou que algumas empresas come�am a abrir vagas para a popula��o LGBTQIA , mas n�o garantem sua perman�ncia no quadro funcional. “S� garantir vaga n�o adianta nada, porque as pessoas v�o entrar no ambiente de trabalho homof�bico, transf�bico”. N�o h� um c�digo de conduta para punir a homofobia e a transfobia, declarou. “Essa � uma quest�o muito s�ria”.
Paoli afirmou que al�m de educar o quadro de funcion�rios para a inclus�o e a diversidade, estendendo isso aos cargos mais elevados da empresa, � preciso criar meios que fa�am com que o ambiente seja, realmente, diverso e inclusivo. O ideal � que as crian�as sejam orientadas, desde cedo, a respeitar o pr�ximo, tanto no ambiente familiar quanto escolar, porque o mercado de trabalho � um espelho da sociedade, argumentou. “Se a gente n�o forma as bases, os efeitos v�o continuar explodindo em outras inst�ncias, inclusive no mercado de trabalho”.
Ele ressaltou que poucas pessoas LGBTQIA ocupam cargos de lideran�a e, quando ocupam, geralmente � um homem gay branco. “Realmente, temos um longo processo a� para criar ambiente inclusivo de verdade”. Pesquisas mostram que os l�deres empresariais podem aumentar a seguran�a psicol�gica dos membros da equipe a partir da gest�o participativa e gest�o inclusiva.
Iniciativas
O gerente da ONG Micro Rainbow Brasil listou algumas iniciativas para que as empresas se tornem diversas e inclusivas. A primeira � que as companhias devem ter um c�digo de conduta que corrija de forma clara casos de homofobia e transfobia. Algumas empresas t�m c�digo que pune casos de racismo e de machismo. “Mas se n�o t�m uma diretriz que puna esses comportamentos homof�bicos e transf�bicos, n�o v�o mudar. Essas atitudes n�o podem ser aceitas no mercado de trabalho”.
De modo geral, as empresas t�m grupos internos de afinidade de mulheres, de pessoas negras. S�o espa�os de sociabilidade no local de trabalho. Grupos similares devem ser criados tamb�m para trabalhadores LGBTQIA porque ali eles poder�o relatar situa��es, se sentir ouvidos. “A seguran�a psicol�gica diz respeito a essas pessoas que n�o conseguem ser ouvidas, nem inclu�das, nem se sentir seguras. Esse grupo de afinidade � important�ssimo”.
Outra pol�tica importante � a quest�o de direitos, como incluir parceiros de pessoas LGBTQIA em benef�cios, como planos de sa�de e planos de lazer, como ocorre com trabalhadores heterossexuais. Paoli chamou a aten��o para o fato de que muitas empresas apoiam eventos LGBTQIA somente no M�s do Orgulho LGBT, em junho, “e a� se autointitulam diversas e inclusivas”. O gerente da Micro Rainbow Brasil lembrou que o apoio tem que ser constante. “N�o pode ser apenas no m�s de junho”.
Algumas empresas investem em responsabilidade social corporativa quando fazem doa��es para iniciativas sociais. Ele defendeu que as companhias criem tamb�m ve�culos para apoiar a comunidade LGBTQIA , financiando projetos de ONGs que desenvolvem a��es sociais voltadas para essas pessoas.
Mestre em Pr�tica de Direitos Humanos, com 15 anos de experi�ncia em trabalhos com quest�es LGBTQIA no Brasil e no exterior, Lucas Paoli administra tamb�m, atualmente, a Diversit�, empresa de consultoria que oferece capacita��es em empreendedorismo para gays, l�sbicas, trans, travestis e demais membros dessa parcela da popula��o, bem como treinamento para empresas que queiram tornar os seus neg�cios mais diversos e inclusivos.
Linguagem inclusiva
Nessa quarta-feira (28), quando ser� celebrado o Dia do Orgulho LGBTQIA , o Servi�o Brasileiro de Apoio �s Micro e Pequenas Empresas do Estado do Rio de Janeiro (Sebrae RJ) promove a palestra Linguagem Inclusiva no Ambiente Corporativo. O evento � gratuito e ser� aberto ao p�blico. As inscri��es est�o sendo feitas no site do evento.
Com in�cio �s 14h, a palestra ser� dividida em tr�s partes: apresenta��o do conceito de linguagem inclusiva; dicas pr�ticas para desenvolver a linguagem inclusiva e bate-papo com a plateia sobre o tema. Segundo o Sebrae RJ, existem muitas restri��es para a contrata��o de pessoas LGBTQIA . Por isso, empreender se apresenta como alternativa para inserir essas pessoas no mercado de trabalho.