O brasileiro vive mais e a popula��o do pa�s est� envelhecendo. De 1940 a 2016, a nossa expectativa de vida ao nascer aumentou em mais de 30 anos, e atualmente � de 75,8 anos, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estat�stica (IBGE). E conforme o Relat�rio Mundial de Sa�de e Envelhecimento, da Organiza��o Mundial da Sa�de (OMS), o n�mero de pessoas com mais de 60 anos no Brasil deve crescer muito mais r�pido do que a m�dia internacional. Enquanto a quantidade de idosos vai duplicar no mundo at� 2050, ela quase triplicar� no pa�s. Ou seja, a porcentagem de idosos deve alcan�ar os 30% at� a metade do s�culo. E essas pessoas precisam trabalhar. E se pensarmos na inevit�vel reforma da Previd�ncia, ent�o, � indiscut�vel que tanto o mercado precisa absorv�-las quanto o profissional tem de se preparar e acompanhar a demanda do empregador. � fato.
Elo�sio Pereira, de 60 anos, assistente de programador da Lafaete, empresa mineira especializada em solu��es construtivas, aposentado e h� 15 anos trabalhando na organiza��o, � um exemplo. Para ele, idade n�o define o profissional: “Acredito que, pela minha experi�ncia, passo aos mais jovens n�o s� conhecimento t�cnico como de vida. O que ajuda a me manter no mercado. E os mais novos tamb�m t�m o que ensinar porque, independentemente da idade, aprendemos o tempo todo.” Ele refor�a que “gera��es diferentes juntas agregam, ambas podem ser professores porque toda rela��o � troca de conhecimento”.
Beth Barros, diretora regional da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH) Minas Gerais, diz que o aumento da expectativa de vida � uma grande conquista do Brasil, j� que nos pa�ses desenvolvidos isso j� � uma realidade. Por�m, algumas empresas ainda n�o se deram conta de que precisam ajudar o funcion�rio prestes a se aposentar, dando-lhe suporte e orientando-0 a vislumbrar novos caminhos. “As corpora��es criam programas de trainees, de jovens talentos, mas deveriam investir tamb�m em projetos para beneficiar aqueles que colaboraram com a empresa e est�o (ou n�o) de partida. Isso ajudaria a criar um clima mais saud�vel, de maior respeito, melhoria do processo de transmiss�o dos conhecimentos intergeracional, e tornaria menos traum�tica essa transi��o para todos.”
Segundo a especialista, grandes corpora��es normalmente est�o reestruturando e mudando o escopo dos cargos, acreditando que funcion�rios mais velhos s�o resistentes �s mudan�as e �s transforma��es. “Sem investir em profissionais seniores, companhias desperdi�am um ativo importante para a transmiss�o da gest�o do conhecimento e continuidade dos neg�cios.”
Mas h� empresas que seguem caminho contr�rio. Na an�lise de Beth Barros, exemplo de gestor de vis�o � o que faz a mescla de gera��es. “As empresas que investem em programas de pr�-aposentadoria para apoiar os funcion�rios a explorar alternativas de p�s-carreira corporativa planejam a transmiss�o do conhecimento entre as gera��es, minimizando os impactos negativos da transi��o para a pr�xima gera��o que continuar� desenvolvendo o neg�cio.”
Beth Barros ressalta que muitas pessoas com mais de 60 anos chegam com disposi��o e vontade de permanecer no mercado de trabalho. “O caminho � estar em movimento, buscando a constante atualiza��o. Al�m disso, a experi�ncia desses profissionais � de grande valor porque eles j� passaram por diferentes experi�ncias profissionais e por isso conseguem oferecer solu��es com garantias mais assertivas.” A diretora refor�a que � um equ�voco as empresas acharem que a terceira idade est� resignada a passar os dias jogando domin� nas pra�as. Ao dispens�-la, podem estar desperdi�ando um ativo precioso.
VIDA E CARREIRA A LHH tem um programa, chamado Vida na maturidade que engloba seis marcos: pesquisa de tend�ncias de aposentadoria e trabalho; explora��o das recompensas pessoais da vida; idealiza��o da pr�xima fase; considera��o de op��es; avalia��o de recursos; e cria��o e implementa��o de um plano de a��o. O que tudo isso significa? Beth Barros explica que “o programa estruturado de planejamento do p�s-carreira corporativa, al�m de ajudar as organiza��es a planejar e implementar pol�ticas de transmiss�o do conhecimento entre as gera��es, contribui para o desenvolvimento dos profissionais em rela��o ao futuro desejado. Refor�am a sua autoestima em um momento de transi��o delicado de suas vidas. Ele ajuda a definir um plano de vida e carreira, considerando o equil�brio entre vida profissional e pessoal”.
"O caminho � estar em movimento, buscando a constante atualiza��o. A experi�ncia desses profissionais � de grande valor porque eles j� passaram por diferentes experi�ncias e oferecerem solu��es com garantias mais assertivas"
Beth Barros, diretora da LHH Minas Gerais
H� profissionais seniores preparados, mas tamb�m uma parcela que n�o ser� absorvida.O que fazer? Para Beth Barros, com o aumento da expectativa de vida, um planejamento financeiro mais extensivo se faz necess�rio. “No p�s-carreira, seja ela corporativa ou n�o, � importante levar em conta os talentos, motivadores, conhecimentos, compet�ncias e interesses. � interessante aplic�-los em alternativas como empreendedorismo, nova carreira, consultoria, vida acad�mica, atividades sem fins lucrativos ou lazer.” Por outro lado, Beth Barros enfatiza que h� o s�nior que quer fazer a transi��o de carreira. Nesse caso, ela recomenda que ele considere o seu know-how, experi�ncia de vida, suas compet�ncias, talentos, interesses, condi��es financeiras e como se planejou para chegar nessa fase.”
Capital intelectual
O profissional e a empresa que ainda insistem em colocar na ordem do dia as diferen�as diante do choque de gera��es trabalham contra si. E a organiza��o que ainda n�o enxergou que o colaborador acima de 60 anos tem seu valor e contribui com conhecimento e experi�ncia, principalmente, para minimizar impactos no trabalho e na transi��o para a pr�xima gera��o, falha na gest�o do seu neg�cio. Roseluci Jardim Mafia, professora de gest�o de pessoas do Ibmec-MG, da Funda��o Dom Cabral, e consultora de empresa para o desenvolvimento de l�deres e equipes, alerta que para organiza��es s�rias o que interessa � o capital intelectual. Ele � o que conta, n�o importa a idade.
Roseluci Jardim explica que a sele��o atual contempla comportamento, seja jovem ou velho: “As empresas procuram profissionais interessados, que saibam receber cr�tica, dar opini�o, comprometidos, que trabalhem com qualidade e boa vontade, enfim, aqueles que n�o se economizam, dos 18 aos 80 anos”.
Agora, � claro que h� pontos espec�ficos para a faixa et�ria s�nior. Para o profissional, a professora e consultora alerta que ele jamais deve entender que a idade � um limitador. O que depende da postura individual. “Tem de saber que trabalho ter� sempre, pode n�o achar emprego. E que n�o ter� os mesmos ganhos ou a vida tranquila de antes, vai trabalhar muito mais. H� o �nus e o b�nus. Tem de ser realista. � fundamental que esteja preparado, atento e se reciclando para conviver com as pessoas diferentes, e n�o s� na idade. Logo, evite coment�rios preconceituosos, lembre-se do respeito a tudo que � novo, ou seja, n�o � o que fala, mas como diz, e n�o ache que o seu modelo � o �nico certo. E esteja certo de que as empresas s�rias n�o contratam corpo, mas cabe�a.” Do lado das empresas, Roseluci Jardim Mafia enfatiza que elas n�o podem abrir m�o da experi�ncia porque n�o h� ningu�m descart�vel no mercado.
Roseluci Jardim lembra que o choque de gera��es sempre existir�. Mas o fundamental neste momento, diante das mudan�as do mundo e do novo cen�rio do mercado de trabalho, � que todos se encaixem na chamada “gera��o perennials, que n�o se identifica por idade, mas por comportamento. Um grupo que n�o � engessado. � aquele que faz dar certo e causa efeito ao seu redor, d� feedback”. A professora lembra que o profissional s�nior tem seu lugar, ainda que seja mais dif�cil. A resili�ncia aqui � o tombar e levantar o mais r�pido poss�vel. Pode parecer frio, mas � a realidade. E, como sempre digo, � o que temos para hoje.”
RESULTADO Quem se imp�e e busca por espa�o � Elo�sio Pereira, de 60 anos, assistente de programador da Lafaete, empresa mineira especializada em solu��es construtivas, aposentado e h� 15 anos trabalhando na organiza��o. “Estudei at� o ensino m�dio. Comecei a trabalhar aos 12 vendendo verdura, e n�o parei mais. De guarda mirim a fiscal de limpeza urbana da SLU, trabalhando na �rea administrativa em v�rias empresas at� ser dono da minha, no ramo de entrega de documentos, que quebrou com o confisco da poupan�a no governo Collor e nunca mais consegui me reerguer. Mas fiz toda a minha forma��o profissional na �rea administrativa. Tudo na pr�tica. E como empregado, sempre busquei meu espa�o e nunca fui de pular de emprego. Tenho m�dia de sete anos nas empresas em que trabalhei.”
Elo�sio Pereira se aposentou h� cinco meses e diz que continua feliz e trabalhando enquanto lhe derem oportunidade. “Por ser popular, amigo, n�o me sinto constrangido com nada. Sei como lidar com as pessoas e convivo com os dois lados, jovens e maduros. E me sinto bem. Eu me relaciono com todos e acredito que, al�m do conhecimento, do tempo de empresa, consigo ver as dificuldades e ajudar, tenho tr�nsito confort�vel. Tamb�m conta a meu favor o fato de ter tido a minha empresa e entender de gest�o de pessoas.”
Na carreira profissional, idade � o que menos interessa para Elo�sio. “O que importa no final � o resultado. Entregar o que � da sua compet�ncia. Seja qual for o profissional, ele recebe ordens e tem de levar as solu��es. Temos de resolver e entregar o resultado. E se vejo falhas tento ajudar, porque n�s falhamos, e nada tem rela��o com a idade.”
Coexist�ncia para sobreviver
Marina Portela Fernandes Rodarte, professora de neg�cios e gest�o de pessoas da PUC Minas, da Funda��o Dom Cabral e da Skema Business School, consultora organizacional e gerente de RH da Torc, � pragm�tica e realista quanto ao mercado de trabalho para profissionais seniores: “As empresas t�m a tend�ncia, n�o � um fen�meno de agora ou por causa da crise, de investir na junioriza��o, contrata��o mais barata e que assume at� fun��es que n�o deveria. H� benef�cios de custo, a presen�a de pessoas mais antenadas e ligadas no mundo atual. Por outro lado, h� despesas com treinamento, de produ��o e, mesmo sem querer rotular gera��es, � fato que jovens implicam mais rotatividade”. No entanto, ela enfatiza que “existem iniciativas de trazer para o mercado m�o de obra produtiva s�nior, ainda que para o preenchimento de vagas operacionais, mais baratas. H� esse movimento no Brasil e, nos EUA, � at� comum. No entanto, por l� � uma a��o de responsabilidade social, com car�ter de preservar a mente produtiva e n�o ociosa. O que n�o vejo como valoriza��o profissional do s�nior”.
Mas para tudo h� sa�da. Marina Portela Fernandes Rodarte alerta que no mercado h� cargos em que se o candidato for muito jovem ser� reprovado. H� sele��es que exigem um profissional com experi�ncia e que entenda da vaga em aberto profundamente. S�o cargos em que ter bagagem � fundamental e a empresa inteligente n�o abre m�o desse perfil. As organiza��es precisam valorizar talentos seniores e esses t�m de acompanhar a din�mica do mercado, que muda constantemente. Ela avisa que o problema da bagagem � ficar apegado ao passado, no sentido que da forma que aprendeu ou fez � a maneira certa.
RESIST�NCIA Ainda sim, Marina Rodarte deixa claro que n�o se pode inovar sem pensar no que j� existe, n�o � simplesmente descartar. E a tecnologia n�o � solu��o para tudo ou significa enxugar o quadro de colaboradores. Todos necessitam evoluir e isso vale para qualquer profissional, de todas as idades. O mundo muda e todos t�m de acompanhar, sen�o ter�o problemas. “� preciso que cada um saiba gerir sua resist�ncia � mudan�a.”
Quanto aos patr�es, Maria Rodarte refor�a que a empresa ideal � a que adota o mix de profissionais jovens e maduros, j� que ela depende de quem repassa conhecimento e de quem apresenta inc�modo. � o caminho. “Sei que muitas t�m dificuldade de fazer essa gest�o de conhecimento, compet�ncias e culturas. Mas quaisquer dos lados devem saber que n�o h� como resistir �s mudan�as. E o profissional n�o deve ser apegado ao passado porque a ordem do mundo � se adaptar, aprender em qualquer idade, se preciso estar disposto a dar um passo atr�s. Esse cen�rio tamb�m requer e exige um RH mais preparado para atender esse p�blico que permanece no mercado e n�o tem de lidar com a��es pejorativas, do tipo 'que bonitinho, trabalhando ainda'. A engrenagem do trabalho tem de entender, seja j�nior, pleno ou s�nior, que todos podem, devem e dependem de coexistir juntos.”