Os anos passam e, mesmo com a mulher integrada ao mercado de trabalho, ela tem de lutar pela equidade de g�neros nas organiza��es. Uma vergonha para gestores que ainda fazem essa diferen�a em vez de levar em conta somente a compet�ncia, talento, habilidade e resultado que muitas entregam e, mesmo assim, ocupam cargos inferiores e/ou s�o mal remuneradas (ganham menos que os homens).
No entanto, mais do que lamentar, � preciso agir. Foi isso que a Lee Hecht Harrison (LHH), empresa especializada em transi��o de carreira e desenvolvimento de talentos, resolveu fazer, lan�ando uma solu��o desenhada para acelerar o desenvolvimento de l�deres do sexo feminino e fornecer um pipeline de mulheres que buscar�o resultados e conquistar�o futuros cargos de lideran�a.
De acordo com Mara Turolla, gerente de desenvolvimento de talentos da LHH e coordenadora do programa “Impulsionando mulheres na lideran�a” est� sendo lan�ado no mundo todo. Ela lembra que a consultoria tem experi�ncia em v�rias a��es ligadas ao desenvolvimento de lideran�a feminina: “Esse know how, alinhado aos resultados da nossa pesquisa, bem como a nossa base de informa��es de desenvolvimento de lideran�a e mapeamento de perfis, gerou o programa estruturado como est� hoje. Ser�o workshops formatados para grupos de at� 16 participantes e encontros de coaching em grupo, para no m�ximo oito pessoas, ou at� mesmo individual, que abordar�o quest�es como mentalidades e cren�as, comunica��o estrat�gica, influ�ncia e resili�ncia. O programa poder� ser aplicado ainda de maneira completa ou modular dependendo da necessidade do cliente”.
Os dados compilados s�o fruto da parceria entre a LHH com a HR People + Strategy que pesquisou o que funciona e o que n�o funciona, e o que causa maior impacto ao ajudar empresas a criar locais de trabalho inclusivos favor�veis � promo��o das mulheres.
A pesquisa, que ouviu mais de 230 indiv�duos nos EUA, representando executivos e l�deres seniores dos recursos humanos, revelou que enquanto o mundo evolui, as mulheres ainda est�o em atraso no que diz respeito � lideran�a. Em 2017, globalmente o percentual de mulheres em cargos de lideran�a representou apenas 25%.
Outro dado preocupante foi que mais de 80% dos entrevistados acreditam que promover o desenvolvimento das mulheres � um ponto cr�tico para os neg�cios. Por�m, apenas 28% est�o satisfeitos com suas iniciativas em prol desse prop�sito. “Isso n�o pode ser ignorado”, alerta a gestora, acrescentando que o que diferencia essa pesquisa das outras � que foram analisadas de forma abrangente as tr�s dimens�es necess�rias para se fazer uma mudan�a significativa: a cultura, os comportamentos individuais e as pr�ticas organizacionais.
Conforme Mara Turolla, o novo programa visa justamente trabalhar o tema diversidade e inclus�o, buscando equidade de g�nero e todos os benef�cios que isso traz para o neg�cio.
Conforme Mara Turolla, o novo programa visa justamente trabalhar o tema diversidade e inclus�o, buscando equidade de g�nero e todos os benef�cios que isso traz para o neg�cio.
PROGREDIR A respons�vel pela pesquisa “Alavancando mulheres na lideran�a”, Tammy Heermann, ex-vice-presidente s�nior de Pr�tica de Transforma��o de Lideran�as da Lee Hecht Harrison (LHH), diz que o estudo comprovou que as organiza��es t�m investido nas mulheres e nas pr�ticas organizacionais por d�cadas com poucos resultados. O catalisador para promover mulheres, na verdade, � o comportamento dos l�deres e das campe�s de talento feminino, que moldam uma cultura inclusiva, fazendo com que seja poss�vel que as mulheres prosperem.
A pesquisa, conforme Tammy Heermann, mostrou ainda que as organiza��es precisam continuar apoiando as mulheres em seu desenvolvimento nos n�veis individual, cultural e organizacional para uma mudan�a significativa. Elas t�m de continuar apoiando as mulheres em seu desenvolvimento, oferecer pr�ticas formais significativas e tornar os l�deres respons�veis por criar um ambiente inclusivo. J� as mulheres precisam acreditar que a lideran�a � um plano de carreira poss�vel para elas e se envolver em um planejamento cont�nuo. E os l�deres t�m de trabalhar em prol do talento feminino e criar oportunidades para que as mulheres cres�am e progridam. Quando essas iniciativas forem efetivamente implementadas, a mudan�a ocorrer�.
Veja alguns resultados da pesquisa:
Tr�s dimens�es para uma mudan�a verdadeira
– Cultura: quais iniciativas culturais foram importantes e quais comportamentos de lideran�a distinguiram as campe�s de talento feminino.
– Comportamentos individuais: quais mentalidades e comportamentos distinguem as mulheres que foram bem-sucedidas ao promover suas carreiras de lideran�a.
– Pr�ticas organizacionais: quais programas e diretrizes realmente tiveram import�ncia na promo��o de mulheres.
Cinco comportamentos e valores mais distintivos nas mulheres que progridem:
1 – Plano de carreira claro compartilhado
2 – Autopromo��o
3 – Influenciar n�veis superiores
4 – Delegar trabalho
5 – Acreditar que n�o h� barreiras para o seu progresso
Cinco diferenciadores dos campe�es em talento feminino:
1 – Criar oportunidades de networking informal que incluam interesses e hor�rios
2 – Dar visibilidade e perfil �s mulheres para l�deres seniores e tomadores de decis�o
3 – Fornecer coaching e feedback que crie habilidades de neg�cios
4 – Ter conversas sobre carreira e coaching que contestem autopercep��es negativas
5 – Contestar a si e aos outros sobre parcialidades inconscientes
Quatro pr�ticas organizacionais que alavancam as mulheres:
1– Pr�ticas pessoais (contrata��o, promo��o, sucess�o) sem parcialidades
2 – Desenvolve as habilidades de seus l�deres gerenciarem talentos diversificados
3 – Aborda equidade salarial
4 – Fornece acordos de trabalho flex�veis (horas ou local de trabalho)
Tr�s fatores culturais de inclus�o de g�nero
1 – L�deres criam um ambiente para contestar parcialidades: l�deres t�m um papel importante em moldar uma cultura na qual funcion�rios de todos os n�veis podem falar abertamente sobre qualquer parcialidade percebida. Precisamos aprimorar as conversas humanas quando as coisas n�o est�o bem ou n�o parecem certas.
2 – A organiza��o comunica claramente as raz�es empresariais para promover mulheres: organiza��es bem-sucedidas entendem os benef�cios sociais, econ�micos e organizacionais de promover mais mulheres. Elas afirmam que ter o ambiente mais diverso e inclusivo poss�vel � essencial para executar sua estrat�gia, em vez de ter uma iniciativa de RH desconexa.
3 – L�deres s�o responsabilizados pela diversidade de g�nero: organiza��es que t�m um progresso verdadeiro sabem como estimular campe�es a realizar as mudan�as importantes e, ent�o, como descartar aqueles que n�o fazem parte do futuro esperado.