Como � a rela��o entre alta lideran�a e promo��o da diversidade e inclus�o?

Voc� faz parte da alta lideran�a de alguma empresa? � a pessoa quem toma as decis�es e assina no final? Responda com toda a sinceridade: qual � a import�ncia da Diversidade e Inclus�o (D&I) para voc�? Pesquisa realizada pela consultoria de RH e transforma��o organizacional, United Minds, aponta que 39% das lideran�as acreditam que as pautas sobre equidade, empoderamento e inclus�o s�o perda de tempo, esfor�o e dinheiro.

Entre funcion�rios, 34% tamb�m acreditam que os temas n�o contribuem, de fato, com o avan�o dos neg�cios. O estudo foi feito a partir dos dados de pa�ses como Estados Unidos, Canad� e Reino Unido e os grupos (lideran�as e colaboradores) s�o compostos, em sua maioria, por homens brancos. 

A constata��o desse estudo internacional n�o � t�o distante da realidade no Brasil. Infelizmente, para algumas lideran�as aqui, os investimentos e a��es pr�ticas em D&I est�o longe de serem iniciadas. Pesquisa sobre o cen�rio brasileiro de "Diversidade e Inclus�o (D&I) nas empresas" lan�ada pela Consultoria Mais Diversidade e a Revista Voc� RH aponta que cerca de 65% das empresas brasileiras n�o possuem um programa de D&I estruturado, com estrat�gia e planejamento, realizando apenas a��es pontuais.

Ainda segundo o estudo, 71% das empresas n�o t�m ou est�o construindo uma pol�tica de D&I. Apenas 28% t�m uma �rea espec�fica para o tema e somente 26% adequaram suas pr�ticas j� existentes de RH a quest�es de diversidade. A an�lise foi realizada com 293 entidades, nacionais e multinacionais, de 34 pa�ses e 23 diferentes setores.

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Existem v�rios motivos que levam as empresas a n�o investirem de forma cont�nua e concreta em D&I no Brasil, e uma delas � a falta de envolvimento e comprometimento da alta lideran�a. 

Como especialista em Diversidade e Inclus�o, um dos meus principais desafios � justamente a resist�ncia de algumas lideran�as em entender de fato a necessidade e import�ncia de mudan�as na cultura da empresa. Algumas dessas lideran�as escolhem ignorar como o investimento D&I pode promover a justi�a social e tamb�m agregar valor e beneficiar a corpora��o. 

"Ainda segundo o estudo, 71% das empresas n�o t�m ou est�o construindo uma pol�tica de D&I"

Por in�meras vezes, j� detalhei em artigos como os investimentos em Diversidade e Inclus�o nas empresas podem abrir portas e gerar oportunidades para grupos diversos que infelizmente sofrem com expuls�es sociais, vulnerabilidades e preconceitos.

Al�m disso, pesquisas j� apontam que D&I impactam positivamente as empresas aumentando o engajamento das equipes, reduzindo conflitos, impulsionando criatividade e inova��o, aumentando a produtividade, reduzir o turnover e tamb�m aumento nos lucros! 

Mas esse ganha-ganha n�o consegue sair do papel sem o envolvimento e comprometimento da alta lideran�a. 

Quer exemplos?  J� relatei em um outro artigo que, quando pedi para utilizar meu nome social no trabalho, um dos integrantes da alta lideran�a barrou, alegando que era desnecess�ria a retifica��o do nome . Mas j� existia o decreto nº 8.727, de 28 de abril de 2016, que garante o direito ao uso do nome social e reconhecimento da identidade de g�nero de pessoas travestis e transexuais no �mbito da administra��o p�blica federal direta, aut�rquica e fundacional. 

"Muitas lideran�as negam categoricamente a equidade salarial �s mulheres ou simplesmente se esquivam em tomar uma posi��o sobre o assunto"

Ainda hoje, muitas lideran�as negam categoricamente a equidade salarial �s mulheres ou simplesmente se esquivam em tomar uma posi��o sobre o assunto. Sem falar nos ass�dios sexuais que muitas enfrentam no ambiente de trabalho e s�o encarados por algumas lideran�as apenas “como uma situa��o chata e isolada” e nada fazem. E por a� vai. 

Posso te garantir que, por conta do intenso debate e a��es de algumas empresas (principalmente as grandes), sobre D&I, algumas lideran�as para n�o “fazer feio” apenas repetem a seguinte frase: “nossa empresa tamb�m se importa com o assunto”. Em alguns casos, algumas dessas alta lideran�as at� investem em propagandas para “afirmar” que a empresa � diversa.

O RH, comit�s de afinidades e at� algumas lideran�as podem ter  inten��o de investir na constru��o de uma ambiente de trabalho mais diverso e seguro para todas as pessoas. Em alguns casos, at� conseguem tirar algumas a��es isoladas do papel. Mas se a alta lideran�a n�o apresentar comprometimento n�o adianta. At� porque, � ela que toma as decis�es, e tamb�m d� o tom de como a empresa vai se relacionar na pr�tica com D&I. 

"A postura da alta lideran�a se reflete na forma como a equipe olha para o assunto. Ou seja, � muito importante entender que quem assina no final, precisa dar exemplos e exemplos pr�ticos de compromisso com a diversidade e inclus�o"

Qual � a rela��o que alta lideran�a das empresas (que  na maioria das vezes � composta por homens, brancos, cis e heteros) desenvolve com D&I? Essa lideran�a j� compreendeu o valor e import�ncia do assunto? Ela j� entendeu que � necess�rio investir a longo prazo para construir uma cultura mais inclusiva, acolhedora e diversa? A presid�ncia ou diretoria j� entenderam que precisam ser as primeiras a se  envolverem e ter compromisso  com as a��es e projetos de D&I da empresa? 

Lembra da pesquisa United Minds que citei no in�cio deste artigo? 39% das lideran�as acreditam que as pautas sobre equidade, empoderamento e inclus�o s�o perda de tempo, esfor�o e dinheiro. Entre as pessoas contratadas, 34% tamb�m acreditam que os temas n�o contribuem, de fato, com o avan�o dos neg�cios.

Ou seja, a postura da alta lideran�a se reflete na forma como a equipe olha para o assunto. Ou seja, � muito importante entender que quem assina no final, precisa dar exemplos e exemplos pr�ticos de compromisso com a diversidade e inclus�o.