� verdade que a representatividade feminina na for�a de trabalho remunerada aumentou consideravelmente nas �ltimas d�cadas. Um estudo da Funda��o Get�lio Vargas demonstrou que a taxa de participa��o feminina no mercado de trabalho cresceu de 35% em 1990 para 54% em 2019. Em 2021, provavelmente por efeito da pandemia que demitiu majoritariamente mulheres, a m�dia anual recuou para 52%, enquanto a participa��o dos homens foi de 72%, evidenciando a equidade entre g�neros � ainda um tema que demanda aten��o e a��o.
As mulheres ainda enfrentam in�meros desafios para constru��o de suas carreiras e as barreiras s�o ainda mais significativas quando o objetivo � conseguir um cargo de lideran�a. Quanto maior o n�vel hier�rquico, menor � a presen�a feminina. Segundo o �ndice de Igualdade de G�nero 2023 da Bloomberg, a participa��o de mulheres chega a 38% nos cargos de m�dia lideran�a e 30% nas posi��es mais seniores, mas somente 8% chegam aos cargos de CEO e apenas um ter�o dos assentos em conselhos s�o ocupados por mulheres.
Considerando que as mulheres atualmente possuem um melhor n�vel de escolaridade, j� que representam quase 60% das pessoas que concluem o ensino superior, n�o poder�amos dizer que a sua aus�ncia em cargos de lideran�a seja por falta de preparo para assumir tais posi��es. Dois estudos recentes, o relat�rio The Ready-Now Leaders da Ong Conference Board e uma pesquisa da organiza��o Leadership Circle, demonstraram que organiza��es com pelo menos 30% de mulheres em cargos de lideran�a t�m 12 vezes mais chance de melhor desempenho financeiro e que as mulheres l�deres s�o mais eficazes do que seus colegas homens em todos os n�veis de gest�o e faixas et�rias. Esses resultados nos levam a concluir que as mulheres possuem compet�ncias necess�rias para serem l�deres.
Ent�o quais s�o as barreiras que ainda impedem a chegada de mais mulheres � lideran�a das empresas?
Certamente, essa resposta passa pela constru��o dos estere�tipos de g�nero que colocam as mulheres em determinados pap�is sociais que as impossibilitam de ter as mesmas oportunidades que os homens no mercado de trabalho. At� meados da d�cada de 1960, as mulheres casadas precisavam de permiss�o do marido para trabalhar fora, viajar, ter um estabelecimento comercial e at� mesmo para abrir uma conta no banco. Tudo isso baseado no C�digo Civil de 1916 que considerava mulheres casadas "incapazes" para tomar tais decis�es.
Somente com a promulga��o da Constitui��o em 1988 � que ficou expressa a igualdade de direitos e deveres entre homens e mulheres. No entanto, a desconstru��o desses vieses que atribuem aos homens mais assertividade na tomada de decis�es e incapacidade �s mulheres na mesma situa��o, demandam mais que mudan�as na legisla��o. � preciso intencionalidade para criar condi��es favor�veis que possibilitem transformar essa realidade.
Muitas empresas j� est�o comprometidas em apoiar a equidade de g�nero e vem realizando a��es para gerar mais oportunidade para que mulheres possam alcan�ar posi��es de lideran�a. Programas exclusivos de desenvolvimento, mentorias, vagas afirmativas s�o algumas das iniciativas que podem ajudar na progress�o de carreiras das mulheres. Essas s�o estrat�gias importantes para acertar o passo e corrigir a rota da desigualdade entre homens e mulheres.
No entanto, � preciso tamb�m atuar no ambiente em que essas mulheres est�o inseridas, compreendendo que n�o cabe somente a elas a responsabilidade de uma promo��o. A alta lideran�a deve ser sensibilizada para reconhecer seus vieses inconscientes que possam impactar negativamente sua forma de avaliar ou mesmo selecionar algu�m para uma vaga de lideran�a. Revisar procedimentos como o de recrutamento e sele��o, sucess�o e promo��o, entre outros subsistemas da �rea de gest�o de pessoas � essencial para eliminar barreiras �s mulheres.
Lembrando que � responsabilidade de todos n�s promover um ambiente diverso e respeitoso a todas pessoas, e que considere tamb�m as particularidades e necessidades dos grupos que historicamente tiveram menos oportunidades, como o grupo das mulheres.
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