A primeira delas, MP 11.108/22, cuida do tema trazendo algumas altera��es na Consolida��o das Leis do Trabalho (CLT) e inclui o trabalho remoto no cap�tulo que fala sobre teletrabalho. A outra, MP 11.109/22, o coloca em um rol de medidas trabalhistas previstas para situa��es de calamidade.
As normas mais relevantes est�o na MP 11.108/22. Definem que o trabalho remoto � aquele realizado fora da empresa, de forma preponderante ou n�o, e que n�o ser� descaracterizado se o empregado comparecer ao escrit�rio, mesmo que de forma habitual. Conforme a MP, o trabalho remoto pode ser realizado por unidade de hora (jornada de 8 horas di�rias, por exemplo) ou por tarefa (baseado na produ��o do empregado). No caso desta �ltima hip�tese, o empregador n�o precisa controlar a jornada.
A MP tamb�m traz importantes regras sobre qual norma deve ser seguida quando o trabalhador presta servi�os em local diferente da sede da empresa. Mesmo se ele trabalhar no exterior, a medida prev� a aplica��o da lei brasileira. Se o funcion�rio estiver no Brasil, devem ser seguidos os instrumentos coletivos da cidade em que ele estiver registrado.
Assim, se uma pessoa, por exemplo, for contratada por uma empresa de S�o Paulo e registrada em sua filial do Rio de Janeiro, ser�o aplic�veis as normas do sindicato deste estado, mesmo que ela trabalhe em Belo Horizonte.
O mesmo exemplo acima serve para ilustrar uma outra quest�o importante trazida pela nova medida. Caso o empregador resolva retomar o trabalho presencial, ele n�o ser� respons�vel pelas despesas de um empregado que optou por trabalhar remotamente em cidade diferente daquela onde fica o escrit�rio da empresa. Assim, o funcion�rio que presta servi�os de sua casa em BH, para a filial do Rio, teria que arcar com as despesas para sua moradia na capital fluminense.
Por fim, uma quest�o relevante tem a ver com a utiliza��o fora do hor�rio de trabalho dos equipamentos fornecidos pela empresa ao empregado. Segundo as normas da MP, esse uso n�o significa que o empregado est� � disposi��o do empregador ou mesmo trabalhando.
Uma das principais cr�ticas � nova medida refere-se ao controle de jornada e o poss�vel direito a horas extras. De acordo com a reda��o anterior da CLT, no regime de teletrabalho n�o era necess�rio o controle de jornada. Prevalecia a presun��o de que os trabalhadores nele inseridos tinham autonomia para a gest�o de seu tempo. A partir de agora, essa presun��o s� vale para aqueles que prestam servi�os sob o regime de tarefa, ou seja, para quem tem jornada pr�-determinada deve-se fazer o controle de horas trabalhadas. Algumas empresas j� efetuavam este controle com todos os colaboradores, mas com a nova MP, as organiza��es que n�o o adotavam ter�o que arcar com este custo.
Outro ponto tem a ver com as despesas para o comparecimento ao escrit�rio nos regimes h�bridos de trabalho. A MP n�o deixa claro de quem � esta responsabilidade. Se o contrato firmado entre empresa e funcion�rio n�o trouxer nada sobre a quest�o, ele poder� requerer ao empregador o reembolso do que gastou para o seu deslocamento?
A medida provis�ria j� est� sendo aplicada, mas ainda precisa ser convertida em lei para que suas normas permane�am definitivamente na CLT.
Sem d�vidas, ela trouxe avan�os, mas poderia ter tratado do tema com um pouco mais de profundidade. V�rias quest�es sobre estes regimes de trabalho n�o ficam claras ou nem s�o consideradas no texto. Uma lei ordin�ria, precedida de debates com a sociedade e com os atores envolvidos (empresas e representantes de empregados), poderia apresentar um resultado mais efetivo.
O autor desta coluna � Advogado, Especialista e Mestre em Direito Empresarial
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